دانشـگاه عـلوم انـتظـامـي
پايان نامه مقطع کارشناسي ارشد رشته فرماندهي و مديريت انتظامي
عنوان:
بررسي عوامل موثر بر يادگيري سازماني کارکنان سازمان ناجا
(مورد مطالعه: پايگاه درياباني شهرستان بندر عباس)
استاد راهنما:
جناب آقاي دکتر مير علي سيد نقوي
استاد مشاور:
جناب آقاي دکتر حامد زماني منش
پژوهشگر:
سرهنگ2 علي تابش فرد
زمستان 1393
تقديم به
همه کساني که به من آموختند…
پدر و مادر و خانواده ام
همسر فداکار و مهربان و فرزندان عزيزم که در تمامي مراحل زندگي يار و ياور من بوده اند
تقدير و تشکر
از دست و زبان كه برآيد كز عهده شكرش بدر آيد؟
با اغتنام فرصت و به رسم ادب بر خود واجب مي دانم نهايت سپاس و تشکر خود را به استاد راهنماي ارجمندم جناب آقاي دکتر سيد نقوي از اينکه هدايت و راهنمايي اين پايان نامه را بر عهده گرفتند و با رهنمودهاي ارزنده و نکته سنجي هاي ايشان اين تحقيق به ثمر رسيد، ابراز دارم.
از استاد مشاور محترم جناب آقاي دکتر زماني منش که مشاوره اين پايان نامه را بر عهده گرفتند و اينجانب را در انجام تحقيق ياري و مساعدت نمودند سپاسگزاري مي نمايم.
از استاد محترم جناب آقاي سردار دکتر تشکري که داوري اين پايان نامه را بر عهده گرفتند تشکر و قدرداني مي نمايم. همچنين از استاد بزرگوار جناب آقاي دکتر مصطفي نژاد که داوري اين پايان نامه را بر عهده گرفتند کمال تشکر را دارم.
چکيده
پژوهش حاضر با هدف بررسي عوامل موثر بر يادگيري سازماني کارکنان سازمان ناجا (مورد مطالعه: پايگاه درياباني شهرستان بندر عباس) انجام شده و سوال اصلي آن اين است که چه عواملي بر يادگيري سازماني کارکنان پايگاه درياباني نيروي انتظامي شهرستان بندرعباس تاثير دارد؟ روش پژوهش از لحاظ هدف کاربردي، از لحاظ چگونگي جمع آوري اطلاعات از جمله پژوهش هاي توصيفي-پيمايشي مي باشد. جامعه آماري شامل كليه کارکنان پايگاه درياباني نيروي انتظامي شهرستان بندرعباس (304 N=) مي باشد كه 170 نفر از کارکنان با استفاده از فرمول کوکران و روش نمونه گيري تصادفي ساده به عنوان نمونه پژوهش انتخاب گرديد. همچنين قلمرو مکاني پژوهش حاضر شامل کارکنان پايگاه درياباني نيروي انتظامي شهرستان بندر عباس مي باشد و قلمرو زماني در سال 1393 پيش بيني شده است. ابزار پژوهش، پرسشنامه محقق ساخته عوامل موثر بر يادگيري سازماني ناجا و پرسشنامه استاندارد سنگه مبتني بر طيف پنج درجه اي ليکرت بوده است که روايي و پايايي آن تاييد شده است. عمده ترين يافته هاي پژوهش حاکي از آن بود که عوامل رهبري مناسب، فضاي تعميقي، بومي سازي، تعادل بين کار و خانواده، مديريت زمان و تجربه اندوزي بر يادگيري سازماني کارکنان پايگاه درياباني نيروي انتظامي شهرستان بندرعباس تاثير مثبت و معني داري داشته است. همچنين از بين عوامل موثر بر يادگيري سازماني کارکنان پايگاه درياباني نيروي انتظامي شهرستان بندرعباس رهبري مناسب بيشترين تاثير و مديريت زمان کمترين تاثير را داشته است.
واژگان کليدي: يادگيري سازماني، رهبري مناسب، فضاي تعميقي، بومي سازي، تعادل بين کار و خانواده، مديريت زمان، تجربه اندوزي
فهرست مطالب
فصل اوّل: کليات تحقيق1
1-1- مقدمه2
1-2- طرح مساله3
1-3- اهميت و ضرورت تحقيق6
1-4- اهداف تحقيق8
1-4-1- هدف اصلي8
1-4-2- اهداف فرعي8
1-5-سوال هاي تحقيق9
1-5-1- سوال اصلي تحقيق9
1-5-2- سوال هاي فرعي تحقيق9
1-6- قلمرو تحقيق10
1-6-1- قلمرو موضوعي10
1-6-2- قلمرو مکاني10
1-6-3- قلمرو زماني10
1-7- متغيرهاي تحقيق10
1-7-1- تعاريف نظري10
1-7-2- تعاريف عملياتي11
1-8) خلاصه فصل اول12
فصل دوّم: مباني نظري و پيشينه تحقيق13
مقدمه14
2-1- يادگيري14
2-2- نظريات يادگيري16
2-2-1- نظريات رفتاري يادگيري16
2-2-2- نظريات شناختي يادگيري17
2-2-3- نظريه يادگيري گشتالت17
2-2-4- نظريه يادگيري شناختي اجتماعي18
2-3- انواع يادگيري18
2-3-1- يادگيري براي بقاء18
2-3-2- يادگيري انطباقي19
2-3-3- يادگيري تعميمي (مولد)19
2-4- سطوح يادگيري20
2-4-1- يادگيري فردي20
2-4-2- يادگيري تيمي يا گروهي21
2-4-3- يادگيري سازماني21
2-5- يادگيري سازماني21
2-6- سير تاريخي يادگيري سازماني23
2-7- يادگيري سازماني و سازمان يادگيرنده26
2-8- تاريخچه مفهوم پردازي سازمان يادگيرنده29
2-9- سازمان يادگيرنده31
2-10- ديدگاه صاحبنظران درباره سازمان يادگيرنده36
2-10-1- پيتر سنگه36
2-10-2- گاروين39
2-10-3- ماركوارت39
2-10-4- جفارت و مارسيک40
2-10- 5- واتكينز و مارسيك41
2-10-6- آرجريس و شون43
2-10-7- مامفورد44
2-10-8- هريسون46
2-10-9- کاپلان و نورتون47
2-10-10- گاهه48
2-11- انواع سازمان هاي يادگيرنده51
2-11-1- سازمانهاي فهميده51
2-11-2- سازمانهاي ادراك كننده و متفكر51
2-11-3- سازمان هاي يادگيرنده51
2-12- اهميت ايجاد سازمان يادگيرنده53
2-13- طبقه بندي ويژگي هاي سازمان يادگيرنده56
2-14- تفاوت سازمان يادگيرنده با سازمان هاي سنتي57
2-15- ايجاد سازمان ياد گيرنده60
2-16- پيشينه تحقيق و سوابق پژوهشي65
2-16-1- پيشينه داخلي65
2-16-2- پيشينه خارجي68
2-17- نيروي انتظامي جمهوري اسلامي ايران71
2-18- الگوي مفهومي تحقيق72
2-19) الگوي تحليلي تحقيق74
2-20) خلاصه فصل دوم78
فصل سوم: روش تحقيق79
3-1- مقدمه80
3-2)نوع و روش پژوهش80
3-3) جامعه آماري81
3-4) نمونه و روش نمونه گيري81
3-5) روش هاي گردآوري اطلاعات82
3-6) ابزارهاي گردآوري اطلاعات82
3-6-1)روش سنجش روايي پرسشنامه83
3-6-2) روش سنجش پايايي پرسشنامه83
3-7) روش تجزيه و تحليل داده ها84
3-8) خلاصه فصل سوم84
فصل چهارم: تجزيه و تحليل داده ها85
4-1) مقدمه86
4-2) تحليل توصيفي داده ها86
4-2-1) متغير جنسيت86
4-2-2) متغير تحصيلات87
4-2-3) متغير سابقه خدمت88
4-3) تحليل استنباطي داده ها89
4-3-1) سوال اصلي پژوهش89
4-3-2) سوال فرعي اول پژوهش91
4-3-3) سوال فرعي دوم پژوهش92
4-3-4) سوال فرعي سوم پژوهش92
4-3-5) سوال فرعي چهارم پژوهش93
4-3-6) سوال فرعي پنجم پژوهش94
4-3-7) سوال فرعي ششم پژوهش94
4-3-8) سوال فرعي هفتم پژوهش95
4-4) خلاصه فصل چهارم96
فصل پنجم: بحث و نتيجه گيري97
5-1) مقدمه98
5-2) نتيجه گيري98
5-2-1) نتيجه گيري از سوال اصلي98
5-2-2) نتيجه گيري از سوال فرعي اول99
5-2-3) نتيجه گيري از سوال فرعي دوم100
5-2-4) نتيجه گيري از سوال فرعي سوم100
5-2-5) نتيجه گيري از سوال فرعي چهارم101
5-2-6) نتيجه گيري از سوال فرعي پنجم101
5-2-7) نتيجه گيري از سوال فرعي ششم102
5-2-8) نتيجه گيري از سوال فرعي هفتم103
5-3) محدوديت هاي پژوهش103
5-4) پيشنهادهاي تحقيق104
5-4-1) پيشنهادهاي کاربردي براي سازمان مورد مطالعه104
5-4-2) پيشنهادهاي تجربي براي محققين105
5-5) خلاصه فصل پنجم105
منابع106
منابع فارسي107
منابع لاتين110
پيوست114
پرسشنامه115
فهرست جدول ها
جدول 2- 1: تعاريف يادگيري سازماني از ديدگاه صاحب نظران مختلف22
جدول 2- 2: سير تاريخي مفاهيم يادگيري سازماني (قرباني زاده و مشبکي، 1385: 173)25
جدول 2- 3: تفاوت بين سازمان يادگيرنده و يادگيري سازماني (اورتنبلد، 2001)28
جدول 2- 4: تعاريف صاحب نظران مختلف از سازمان يادگيرنده34
جدول 2- 5: انواع سازمان هاي يادگيرنده (لات هنس ، 1998: 13)52
جدول 2- 6: طبقه ¬بندي ويژگيهاي سازمان يادگيرنده (مک¬گيل و همکاران 1993)57
جدول 4- 1: توزيع فراواني پاسخ دهندگان بر حسب متغير جنسيت86
جدول 4- 2: توزيع فراواني پاسخ دهندگان بر حسب متغير تحصيلات87
جدول 4- 3: توزيع فراواني پاسخ دهندگان بر حسب متغير سابقه خدمت88
جدول 4- 4: نتايج آزمون T تک¬نمونه¬اي عوامل مرتبط با يادگيري سازماني 90
جدول 4- 5: نتايج رگرسيون همزمان تاثير رهبري مناسب بر يادگيري سازماني 92
جدول 4- 6: نتايج رگرسيون همزمان تاثير فضاي تعميقي بر يادگيري سازماني 92
جدول 4- 7: نتايج رگرسيون همزمان تاثير بومي سازي بر يادگيري سازماني 93
جدول 4- 8: نتايج رگرسيون همزمان تاثير تعادل بين خانواده و کار بر يادگيري سازماني 93
جدول 4- 9: نتايج رگرسيون همزمان تاثير مديريت زمان بر يادگيري سازماني 94
جدول 4- 10: نتايج رگرسيون همزمان تاثير تجربه اندوزي بر يادگيري سازماني 95
جدول 4- 11: رتبه بندي عوامل مرتبط با يادگيري سازماني 95
فهرست نمودارها
نمودار 4- 1: توزيع فراواني پاسخ دهندگان بر حسب متغير جنسيت87
نمودار 4- 2: توزيع فراواني پاسخ دهندگان بر حسب متغير تحصيلات88
نمودار 4- 3: توزيع فراواني پاسخ دهندگان بر حسب متغير سابقه خدمت89
فهرست شکل ها
شکل 2- 1: انواع سازمان ها (قهرماني، 1380)59
شکل 2- 2: مدل مرحله اي سازمان يادگيرنده (فليپس، 2003)62
شکل 2- 3: الگوي مفهومي تحقيق (سنگه، 1990)73
فصل اوّل: کليات تحقيق
1-1- مقدمه
ارزنده ترين دارايي هر سازمان، نيروي انساني آن است. محيط متغير امروز به سازمانها اجازه نخواهد داد در مقابل فشارهاي ناشي از مهارتها، توانايي ها و تكنولوژي هاي رقيب، به صورت سنتي اداره شوند. به واقع در جهان رقابتي امروز، سازماني شانس بقا دارد كه بتواند خود را پيوسته با تغييرات محيط پيرامون وفق دهد. تغييرات محيطي سازمانها را وادار ساخته تا پيوسته به منظور سازگاري با محيط به دنبال بهترين راهكارها و رويه‌ها باشند و بدين ترتيب به مزيت رقابتي دست خواهند يافت. يكي از راه هاي كسب مزيت رقابتي پايدار، تأكيد بر يادگيري مستمر كاركنان به منظور نيل به اهداف سازماني با حداكثر اثربخشي است (سبحاني نژاد و همکاران، 1385). امروزه مديريت صحيح منابع انساني آن‌چنان پراهميت شده است که ساير مقولات مديريتي در مراحل بعدي قرار گرفته‌اند و براي پرورش نيروي انساني، ايجاد شرايطي که سازمان يادگيرنده را رشد دهد يک ضرورت اساسي است. به همين دليل در عصر حاضر سازمان‌هائي موفق هستند که همه کارکنان آن‌ها براي بالا بردن توانمندي خود بکوشند، وظيفه مدير نيز فراهم آوردن شرايط مناسب براي اين روند آموزشي و توان‌افزائي است. اهميت موضوع از آن جهت است که تلاش مي شود يافته هاي اين طرح به تسهيل فرهنگ يادگيري سازماني در بين کارکنان نيروي انتظامي کمک نمايد، ارائه بازخودهاي مناسب از سوي کارکنان به فرماندهان در زمينه يادگيري سازماني ارائه دهد، منجر به برنامه هايي براي بهسازي شغلي کارکنان نيروي انتظامي و موارد ديگري شود. با توجه به اين شرايط، پژوهش حاضر با هدف شناسايي عوامل موثر بر يادگيري سازماني کارکنان پايگاه درياباني شهرستان بندر عباس انجام شده است و در اين فصل به تشريح موضوع تحقيق، بيان مساله پژوهش، ضرورت و اهميت انجام آن، اهداف و فرضيه هاي تحقيق و … پرداخته مي شود.

1-2- طرح مساله
امروزه آنچه از واقعيات عصر حاضر درک ميشود عبارت است از اينکه يادگيري نه تنها ضروري است بلکه اجباري است و جوامع مختلف اگر خواهان محو شدن از گردونه رقابت نيستند بايد به هر نحو ممکن در يادگيري بکوشند در واقع يکي از راه هاي کسب مزيت رقابتي پايدار، تأکيد و توجه بر يادگيري مستمر کارکنان به منظور نيل به اهداف سازماني با حداکثر اثربخشي است (شهائي، 1386). بقا و رشد سازمان ها در دنياي پر تغيير كنوني مستلزم توانايي براي واكنش به موقع و مناسب در برابر تغيير هاي پي در پي محيطي است و سازمان هايي مي توانند ضرورت ها و تغييرات محيطي را به موقع پيش بيني نمايند و بقاي خود را در محيط دائماً متغير ادامه دهند كه بر يادگيري سازماني تمركز و تأكيد نمايند (خانعليزاده و همکاران، 1389). امروزه در کشورهاي پيشرفته، يادگيري صرفاً مختص کارکنان عملياتي نيست بلکه همه افراد يک سازمان، از بالاترين تا پايين ترين سطح، نياز به آموزش دارند. در جوامعي که نيل به يک وضعيت سازماني سالمتر و موفقتر، از جمله اهداف اصلي سازمانها به شمار ميآيد، ياددهي و يادگيري جزء عادات روزمره بوده و سعي در نهادينه کردن آن ميشود (ابزري و عباسي، 1384). امروزه به تدريج تغييرات مربوط به علم و فناوري، اقتصاد، فرهنگ و سياست بسرعت سازمان ها را تحت تأثير قرار داده است و رهبران سازماني دريافته اندکه بايد به “يادگيري” به عنوان پديده‏اي ارزشمند بنگرند و براي موفقيت در ايجاد آينده‏اي بهتر، سازماني را پرورش دهند كه به طور مستمر و اثربخش در پي فراگيري باشد و براي حفظ بقاي خود با دگرگوني ها هماهنگ شده و در مقابل چالش ها منفعل و اثر پذير عمل نکند (گاهه،2003). از سوي ديگر چالش هاي محيطي عصر حاضر از نظر پيشرفت سريع فن آوري، افزايش انتظارات ارباب رجوع و ضرورت انعطاف پذيري، سازمان ها را به جستجوي راهي براي تداوم بقاي خود وادار كرده است. در اين ميان بسياري از سازمان ها، راه حل را افزايش قابليت يادگيري سازماني تشخيص داده و تلاش كرده اند با اجراي اين برنامه ها، با بهره گيري از يادگيري بر موانع دروني و بيروني غلبه كرده و زمينه لازم براي پرورش مناسب كاركنان به وجود آورند (محمدي، 1382).
از طرف ديگر سازمان به جاي رفتارها و حرکات سنتي خود که در بهترين شکل در برگيرنده آموزش است تبديل به سازماني شدند که همواره ياد مي گيرند (بيک زاد و همکاران، 1389: 21). نكته كليدي اين است كه چگونه بايد ياد گرفت؟ و دانايي جديد توليد کرد؟ در واقع سازمان هايي مي توانند ضرورت ها و تغييرات محيطي را به موقع پيش بيني نمايند و بقاي خود را در محيط دائماً متغير ادامه دهند كه بر يادگيري سازماني تمركز و تأكيد كنند (خانعليزاده و همکاران، 1389: 10). در واقع يادگيري سازماني يکي از شاخص هاي كليدي بقاء سازمان ها در محيط و در برابر رقبا است زيرا سازمان ها به ندرت، اگر چيزي نيازموزند، دوام مي‌آورند. از طرفي، تنها يادگيري و توجه به آن بقاء و جاودانگي را ضمانت نمي‌كند. سازمان ها هم به دليل ناتواني در انتخاب و تنظيم شرايط تغيير، ناكامي در شكل‌دهي مجدد و ناكارآمدي در فرايند يادگيري و همچنين، به دليل تأثيرپذيري از رويدادهاي خارجي دور از كنترل در امر يادگيري غالباً با شكست مواجه مي‌شوند (سبحاني نژاد و همکاران، 1385). در واقع موفق ترين سازمان ها در صورتي كه دچار فقر يادگيري باشند، با وجود اينكه به حيات خود ادامه خواهند داد، هرگز تمامي قابليت هاي خود را به منصه ظهور نخواهند رساند و عامل كليدي در موفقيت سازمان ها، توانايي آنها در جستجوي كسب و كار و فرصت‌هاي سازماني جديدي است كه منابع بالقوة جديدي را براي رشد فراهم مي آورند (دفت، ترجمه پارسائيان پارسائيان و اعرابي، 1382). محيط كار از اماكني است كه در آن افراد در مورد زندگي‌شان، چيزهايي را مي‌آموزند. اين محيط‌ها دنياي معيشتي كاركناني را شكل مي‌دهند كه در آن هر فرد مشغول به كار بوده، انديشيده، تصميم گرفته و چيزهايي را مي‌آموزد. هر چند اين اماكن كاري در ظاهر، متفاوت به نظر مي‌آيند و تمامي تجاربي كه افراد در محيط کار به دست مي‌آورند، چارچوبي را براي يادگيري آنها فراهم مي‌آورد (سبحاني نژاد و همکاران، 1385). و از از راه هاي كسب مزيت رقابتي پايدار در اين محيط ها، تأكيد بر يادگيري مستمر كاركنان سازمان به منظور نيل به اهداف سازماني است.
با توجه به اين شرايط و نقش مؤثر نيروي انتظامي در برقراري امنيت کشور و همچنين با توجه به اينکه نيروي انتظامي از سازمان هائي است که با خدمات گسترده و حفظ مسئوليت جان مردم، بايستي به صورت سازماني پويا به تغييرات محيطي پاسخي مناسب ارائه دهد. پيشرفت هاي سريع تکنولوژي اطلاعات، گسترش بيش از پيش آگاهي وانتظارات مردم که نتيجه افزايش سطح دانش، گسترش ارتباطات و آگاهي مردم از حقوق اجتماعي خودشان مي باشد و تعهد نيروي انتظامي به پاسخگوئي به مردم و ارائه خدمات بهتر، همه و همه وضعيت محيطي بسيار پيچيده و ناپايداري را براي اين سازمان پديد آورده است و براي اينکه نيروي انتظامي بتواند در مقام سازماني پويا در برابر محيط پر تنش خود به موقع عکس العمل نشان دهد و ماموريت خود را عملي سازد، لازم است بتواند چشم انداز روشني از آنچه که مي خواهد باشد ترسيم کند و از توان و تجربه سرمايه هاي انساني در اختيار بهره بگيرد و در اين راه يادگيري سازماني حالتي است که در آن افراد قابليت و توانايي¬هاي خود را به صورت مستمر گسترش مي‌دهند تا به نتايجي دلخواه دست يابند و افراد فرا مي¬گيرند که چگونه با يکديگر ياد بگيرند، مساله مهمي براي نيروي انتظامي که سازماني پويا و در ارتباط مستمر با افراد جامعه و شرايط روز جهاني است مي باشد از اين رو در اين تحقيق در صدد هستيم تا به شناسايي عوامل مرتبط با يادگيري سازماني در پايگاه درياباني نيروي انتظامي شهرستان بندر عباس و اولويت بندي اين عوامل از ديدگاه کارکنان سازمان متبوع بپردازيم.

1-3- اهميت و ضرورت تحقيق
ضرورت شکل گيري يادگيري سازماني از آنجا ناشي مي شود که با افزايش پيچيدگي و سرعت تغييرات محيطي، عدم اطمينان در محيط سازماني فزوني يافته است و سازمان ها نياز بيشتري به دانش و آگاهي گسترده از عوامل محيطي دارند تا بتوانند خود را با تغيير و تحولات محيطي تطبيق دهند. در حقيقت، در دنياي متغير، فرآيند يادگيري نيز متحول شده است (دراکر، 1999، ص 50). در واقع يکي از مهمترين مشکلات سازمان ها در چگونگي مواجه شدن با مسئله يادگيري، فراهم کردن يک محيط مناسب يادگيري، تشخيص نيازهاي يادگيري کارکنان و برآورده ساختن آنها است و سازمان ها بايد به خلق محيط يادگيري براي کارکنان خود بپردازند تا بدين وسيله يادگيري خلاقانه و توانايي حل مسئله را در آنان ارتقاء دهند (نيفه، 2001). در واقع قابليت يادگيري سازماني براي سازمان ها يك امري حياتي و مهم است و سازمان نيروي انتظامي کشور نه تنها از اين قاعده مستثني نبوده بلكه به عنوان يك سازمان پويا نيازمند گسترش قابليت يادگيري سازماني است که در ذيل به صورت مختصر ضرورت و اهميت اين پديده بيان شده است:
1. بقا: افراد و سازمان هايي كه با تغييرات فراگير همگام نباشند به سرعت منسوخ خواهند شد بنابراين، سازمان ها براي بقا و موفقيت همانند رهبران تجاري و برنامه ريزان بايستي ذهنيت كلاسيك خويش را كنار نهاده، دانش، مهارت ها، عادات و استراتژي هايي را كه براي زمان حال معتبر است يادگرفته و بازآموزي كنند و در عوض آن دسته از مهارت ها، عادات و استراتژي هايي را بيابند كه آنان را در آينده موفق خواهد كرد (جهانديده كاظم پور، 1381).
2. بهبود كيفيت و بهره وري: هميشه راهي سريعتر، ارزانتر و بهتر جهت انجام كارها وجود دارد. مي توان به اين امر توفيق يافت، اگر هر فردي در سازمان بطور پيوسته روش هاي كاري خويش را به منظور افزايش استانداردهاي عملكردي، مورد بازبيني قرار دهد. يادگيري سازماني مي تواند به اعضاي خويش براي نيل به اين هدف كمك كند (ارون تاج، 1381).
3. افزايش تعهد: سازماني كه به نيازهاي يادگيري افرادش توجه دارد، پيوسته در حال ارسال پيامي قوي به كاركنانش است :” ما به شما توجه داريم” اين موضوع تعهد كاركنان را در جهت سازمان، اهداف آن و رفاه همه گير افزايش مي دهد. همچنين از طريق آموزش و تحصيل مناسب، افراد به انتظارات سازمان واقف شده و جهت برآورده ساختن آن انتظارات تلاش مي‌كنند (جهانديده كاظم پور، 1381).
4. پيشينه يادگيري: سازمان هاي موفق داراي پيشينة يادگيري هستند و موفقيت آنها در مراحل مختلف تكامل سازماني بصورت غير ارادي و اتفاقي نبوده است (اسپريتزر، 1992).
يکي از اهميت هاي ديگر موضوع بدان جهت است که سازمان‌هايي كه به نيازهاي يادگيري كاركنان‌شان توجه دارند، به طورضمني اين پيام را به آنان مي‌رسانند كه كارمندان براي سازمان مهمند و سازمان به آنها توجه دارد، اين موضوع تعهد كاركنان را در جهت سازمان، اهداف آن و رفاه همه‌گير، افزايش مي‌دهد و هريك از كاركنان به كار خود علاقمند شده، از طريق آموزش و تحصيل مناسب به انتظارات سازمان وقوف يافته و سعي در برآورده كردن آنها مي‌كنند (رابينز، 1381). در واقع تاکيد بر يادگيري سازماني مي تواند به خروج سازمان ها از بحران ناتواني يا امتناع از يادگيري و ترس از دانستن کمک مي کند و راهنماي عملي آنها براي توسعه قابليت هاي يادگيري فزاينده در افراد و گسترش آينده انديشي باشد و اين رهيافت جديد به مديران کمک مي کند تا سازمان را مکاني براي آموزش و ياد دادن به کارکنان بدل نمايند (مقيمي، 1386). به هر حال سازمان ها براي پيشرو شدن و پيشرو ماندن نياز به افراد هوشمند و انعطافپذيري دارند که بتواند تغيير را پيش بيني کنند و به طور دائم به نيازهاي موقعيت هاي جديد پاسخ دهند.
با توجه به اين شرايط در پژوهش حاضر ضرورت و اهميت موضوع از آن جهت است که تلاش مي‌شود يافته هاي اين طرح به تسهيل فرهنگ يادگيري سازماني در بين پرسنل نيروي انتظامي کمک نمايد، ارائه بازخودهاي مناسب از سوي کارکنان به فرماندهان در زمينه يادگيري سازماني ارائه دهد، منجر به برنامه هايي براي بهسازي شغلي پرسنل نيروي انتظامي شود و زمينه ابراز عقايد و تبادل افکار در زمينه يادگيري سازماني را بين همکاران فراهم نمايد. همچنين با توجه به شرايط حاضر که در عصر فناوي هاي اطلاعاتي قرار داريم و افراد به شکل مداوم تحت تاثير يادگيري هاي مختلف قرار مي گيرند و با توجه به حساسيت ويژه¬اي که در زمينه يادگيري و به روز بودن سازمان ناجا وجود دارد تلاش شده است تا عوامل اثرگذار بر يادگيري سازماني ناجا شناسايي و ارتباط آنها مشخص شود.
1-4- اهداف تحقيق
1-4-1- هدف اصلي
1. شناسايي عوامل موثر بر يادگيري سازماني کارکنان پايگاه درياباني نيروي انتظامي شهرستان بندرعباس
1-4-2- اهداف فرعي
1. شناسايي تاثير رهبري مناسب بر يادگيري سازماني کارکنان پايگاه درياباني نيروي انتظامي شهرستان بندرعباس
2. شناسايي تاثير فضاي تعميقي بر يادگيري سازماني کارکنان پايگاه درياباني نيروي انتظامي شهرستان بندرعباس
3. شناسايي تاثير بومي سازي بر يادگيري سازماني کارکنان پايگاه درياباني نيروي انتظامي شهرستان بندرعباس
4. شناسايي تاثير تعادل بين خانواده و کار بر يادگيري سازماني کارکنان پايگاه درياباني نيروي انتظامي شهرستان بندرعباس
5. شناسايي تاثير مديريت زمان بر يادگيري سازماني کارکنان پايگاه درياباني نيروي انتظامي شهرستان بندرعباس
6. شناسايي تاثير تجربه اندوزي بر يادگيري سازماني کارکنان پايگاه درياباني نيروي انتظامي شهرستان بندرعباس
7. رتبه بندي عوامل اثرگذار بر يادگيري سازماني کارکنان پايگاه درياباني نيروي انتظامي شهرستان بندرعباس
1-5-سوال هاي تحقيق
1-5-1- سوال اصلي تحقيق
1- چه عواملي بر يادگيري سازماني کارکنان پايگاه درياباني نيروي انتظامي شهرستان بندرعباس تاثير دارد؟
1-5-2- سوال هاي فرعي تحقيق
1. تاثير رهبري مناسب بر يادگيري سازماني کارکنان پايگاه درياباني نيروي انتظامي شهرستان بندرعباس چگونه است؟
2. تاثير فضاي تعميقي بر يادگيري سازماني کارکنان پايگاه درياباني نيروي انتظامي شهرستان بندرعباس چگونه است؟
3. تاثير بومي سازي بر يادگيري سازماني کارکنان پايگاه درياباني نيروي انتظامي شهرستان بندرعباس چگونه است؟
4. تاثير تعادل بين خانواده و کار بر يادگيري سازماني کارکنان پايگاه درياباني نيروي انتظامي شهرستان بندرعباس چگونه است؟
5. تاثير مديريت زمان بر يادگيري سازماني کارکنان پايگاه درياباني نيروي انتظامي شهرستان بندرعباس چگونه است؟
6. تاثير تجربه اندوزي بر يادگيري سازماني کارکنان پايگاه درياباني نيروي انتظامي شهرستان بندرعباس چگونه است؟
7. رتبه بندي عوامل اثرگذار بر يادگيري سازماني کارکنان پايگاه درياباني نيروي انتظامي شهرستان بندرعباس چگونه است؟
1-6- قلمرو تحقيق
1-6-1- قلمرو موضوعي
موضوع پژوهش در حوزه مديريت منابع انساني و يادگيري سازماني قرار دارد.
1-6-2- قلمرو مکاني
قلمرو مکاني پژوهش حاضر شامل کارکنان پايگاه درياباني نيروي انتظامي شهرستان بندر عباس مي باشد.
1-6-3- قلمرو زماني
قلمرو زماني پژوهش در سال 1393 پيش بيني شده است.
1-7- متغيرهاي تحقيق
1-7-1- تعاريف نظري
رهبري مناسب: منظور رهبراني است که طراح و ناظر هستند و بسترها را به طور مستمر براي شکوفاسازي توانايي هاي کارکنان در جهت شناخت، فهم پيچيدگي ها و توسعه بخشيدن به مدل هاي ذهني فراهم مي کنند (سنگه، 1990).
فضاي تعميقي: منظور ايجاد فضايي است که کارکنان بتوانند به صورت باز فکر کرده و شکل گيري شرايطي است که کارکنان باور داشته باشند که مي توانند اشتباه کنند و حق با ديگران باشد. در واقع فضاي تعميقي جلوگيري از جزميت انديشي و تک بعدي ديدن مسايل سازماني است و قابليت هاي جستجو، تعمق، بحث و گفتگو را پرورش مي دهد (سنگه، 1990).
بومي سازي: منظور سوق دادن تصميم هاي سازماني به پايين هرم سازماني و مسئوليت پذير کردن کارکنان نسبت به اين تصميمات و تعهد به آن مي باشد (سنگه، 1990).
ايجاد تعادل بين خانواده و کار: منظور فراهم سازي شرايطي است که کارکنان بتوانند بين تمايلات متفاوت خود از جمله خواسته هاي شخصي، حرفه اي، سازماني و خانواده اي تعادل و توازني ايجاد نمايند (سنگه، 1990).
مديريت زمان: منظور برنامه ريزي منظم زماني، هماهنگي و واکنش مناسب است و توانايي ها و مهارت هايي است که به کنترل بهينه زمان توسط فرد منجر مي شود (جوهري زاده، 1384).
تجربه اندوزي: منظور ايجاد شرايطي است که کارکنان بتوانند در آن شرايط به کسب تجربه در زمينه شغلي خود نايل شده و مي توان از طريق شرکت در کارگاه هاي آموزشي ضمن خدمت و … به تجربه اندوزي نايل شد (سنگه، 1990).
يادگيري سازماني: منظور رشد بينش و تجديد ساخت دهي و بازنگري موفقيت آميز مشکلات سازماني توسط افراد است که نتايج آن در عوامل ساختاري ونتايج سازمان منعکس شود (سايمون، 1991).
1-7-2- تعاريف عملياتي
رهبري مناسب: در اين تحقيق براي عملياتي کردن متغير رهبري مناسب از سوالات 1 تا 7 پرسشنامه محقق ساخته عوامل موثر بر يادگيري سازماني استفاده شده است.
فضاي تعميقي: در اين تحقيق براي عملياتي کردن متغير فضاي تعميقي از سوالات 8 تا 14 پرسشنامه محقق ساخته عوامل موثر بر يادگيري سازماني استفاده شده است.
بومي سازي: در اين تحقيق براي عملياتي کردن متغير بومي سازي از سوالات 15 تا 18 پرسشنامه محقق ساخته عوامل موثر بر يادگيري سازماني استفاده شده است.
ايجاد تعادل بين خانواده و کار: در اين تحقيق براي عملياتي کردن متغير ايجاد تعادل بين خانواده و کار از سوالات 19 تا 24 پرسشنامه محقق ساخته عوامل موثر بر يادگيري سازماني استفاده شده است.
مديريت زمان: در اين تحقيق براي عملياتي کردن متغير مديريت زمان از سوالات 25 تا 29 پرسشنامه محقق ساخته عوامل موثر بر يادگيري سازماني استفاده شده است.
تجربه اندوزي: در اين تحقيق براي عملياتي کردن متغير تجربه اندوزي از سوالات 30 تا 33 پرسشنامه محقق ساخته عوامل موثر بر يادگيري سازماني استفاده شده است.
يادگيري سازماني: در اين تحقيق براي عملياتي کردن متغير يادگيري سازماني از سوالات 34 تا 68 پرسشنامه استاندارد سنگه (1990) استفاده شده است.
1-8) خلاصه فصل اول
در اين فصل در ابتدا از سازمان يادگيرنده صحبت شد و مسئله اصلي تحقيق يعني عوامل مرتبط با يادگيري سازماني در نيروي انتظامي شهرستان بندر عباس و اولويت بندي اين عوامل از ديدگاه کارکنان سازمان مورد توجه قرار گرفت و در ادامه به ضرورت و اهميت موضوع و توجه نمودن به يادگيري سازماني در بخش نيروي انتظامي پرداخته شد و اهداف، فرضيات، الگوي مفهومي تحقيق، قلمرو تحقيق (موضوعي، مکاني و زماني) و تعاريف نظري و عملياتي بيان شد.

فصل دوّم: مباني نظري و پيشينه تحقيق
مقدمه
يادگيري سازماني چيزي فراتر از مجموع توان يادگيري افراد است، يعني سازمان توانايي يادگيري خود را با خروج افراد سازمان از دست مي دهد‌. يادگيري سازماني به مفهوم يادگيري افراد و گروه هاي درون‌ سازمان و سازمان ‌يادگيرنده به معني يادگيري سازمان به عنوان سيستمي کلي است (رهنورد،1378،ص24)‌. به عبارت ديگر بايد گفت سازمان يادگيرنده حاصل يادگيري سازماني است‌. سازمان يادگيرنده را نوعي از سازمان مي‌دانند كه يادگيري اعضاي خود را به گونه‌اي فراهم مي‌آورد كه نتايج ارزشمندي را نظير نوآوري، كارايي، هم سوئي بهتر با محيط و مزيت رقابتي پايدار به ارمغان ‌آورد. در اين بخش سعي بر اين است که ادبيات نظري يادگيري سازماني و سازمان يادگيرنده مورد بررسي قرار گيرد. تاريخچه، مفاهيم، تعاريف، رويکردها و … در ابتدا مورد بحث قرار مي‌گيرند. سپس تحقيقات و مطالعات داخلي و خارجي در رابطه با موضوع بيان مي شود.
2-1- يادگيري
ياد گرفتن به معناي تقويت دانايي، به كمك تجربه است كه از پيگيري امور بدست مي‌آيد. يادگيري به طور مداوم در طي زمان و در مسير زندگي واقعي بدست مي‌آيد و كنترل آن تقريبا دشوار است اما به واسطة اين يادگيري، دانشي پايدار توليد شده و فرد يادگيرنده اين توانايي را مي يابد كه هنگام برخورد با موقعيت‌هاي مختلف، رفتاري اثربخش داشته باشد. همه سازمانها ياد مي‌ گيرند، به اين معنا كه با پيرامون خود سازگاري يافته و راههاي درست مواجهه با تغييرات محيطي را مي آموزند، منتهي برخي سازمانها سريع‌تر و اثربخش‌تر ياد مي‌گيرند. آنچه كه موجب اثربخشي بيشتر سازمانهاي يادگيرنده مي‌شود، پياده‌سازي فرآيند مديريت دانش در اين سازمانهاست. سنگه چهار عنصر اصلي يادگيري را به شرح زير تعريف مي‌كند:

1ـ اقدام1: انجام يك وظيفه يا کار در قالب چهارچوب موارد مشابه تجربه شده.
2ـ تأمل2: مشاهد‌ه‌ اعمال و افكار خود و كالبدشكافي كارهاي انجام‌شده.
3ـ ارتباط3: خلق ايده هايي براي اقدام و ساماندهي آنها در قالب‌هاي جديد.
4ـ تصميم4: تهيه و تدوين رويه و رويکردي براي اقدام
يادگيري وسيلهاي است که نه تنها از طريق آن به کسب مهارت و دانش پرداخته ميشود بلکه ارزشها و نگرشها و واکنشهاي هيجاني نيز بدست ميآيد. يادگيري ريشه در علم روانشناسي دارد.
روانشناسان دو نوع تعريف از يادگيري دارندکه دو مفهوم مشترک، ولي کاملاً متفاوت ميباشند:
1- رفتارگرايانه5: يادگيري عبارتست از يک تغيير نسبتاً با دوام(دائمي) در رفتار که در نتيجه تمرين و تجربه حاصل ميشود.
2- شناختگرايانه6: يادگيري عبارتست از يک تغيير نسبتاً بادوام (دائمي) در ارتباطات (پيوندهاي) ذهني7 که در اثر تجربه صورت ميگيرد.
هر دو تعريف در اين وجه مشترکند که تغيير را به تجربه8 نسبت ميدهند. ديدگاه رفتارگرا بر ارتباط ميان محرکها و پاسخهاي قابل مشاهده تأکيد دارد. ديدگاه شناختي بر نقش فرآيندهاي ذهني مربوط به يادگيري اصرار ميورزد. اطلاع از اصول و نظريات رفتارگرايي و شناختگرايي ميتواند يادگيري سازماني را تسريع بخشد. يادگيري فرآيندي مادامالعمر است، يادگيري قلب تغيير و تحول و فعاليتهاي بهرهوري است. يادگيري به معناي تقويت دانايي به کمک تجربه است که از پيگيري امور بدست ميآيد و فرد يادگيرنده اين توانايي را مييابد که هنگام برخورد با موقعيتهاي مختلف رفتاري اثربخش داشته باشد. (سبحانينژاد، 1385، ص 50)
2-2- نظريات يادگيري
نظريات مختلفي درباره يادگيري توسط نظريه پردازان ارائه شده که که مهمترين آنها در ذيل به طور مختصر توضيح داده مي شود.
2-2-1- نظريات رفتاري يادگيري
پاولف ، واتسون9و اسکينر از جمله نضريه پردازان رفتار گرا در يادگيري هستند . به طور کلي آنها به رفتار و نتايج قابل مشاهده به عنوان محصول يادگيري توجه دارند. از اين رو به نقش پاداش و تنبيه در ظهور رفتار مورد نظر به عنوان نتيجه يادگيري فرد بسيار تاکيد دارند . فرايند شکل گيري يادگيري در اين نظريات از طريق مجاورت بين محرک اصلي و محرک خنثي مي باشد .(شرطي کردن) به عنوان مثال پاولف ياد آور مي شود که بعد از چندين بار تلفيق صداي زنگ (محرک خنثي) با نشان دادن تکه گوشت (محرک اصلي، غير شرطي) مشاهده کردکه سگ با شنيدن صداي زنگ نيز ترشح بزاق نشان مي دهد. بر خلاف روش پاولف ، اسکينر معتقد است که نتايج مطلوب يا نامطلوب رفتار تعيين کننده تکرار يا به عبارتي يادگيري مي باشد. به نظر او تشويق يا تنبيه بعد از انجام رفتاري، تعيين کننده تکرار و يادگيري خواهد بود. علارغم تفاوت در زمان ارائه محرکات جهت يادگيري ، نکته قابل توجه ديدگاه مکانيکي و سطحي آنها به موضوع پيچيده يادگيري در انسان مي باشد. هر چند محرکات بيروني در يادگيريي نقش بسزايي دارند اما نمي توانند کل پديده يادگيري در انسان را تبيين کنند. (رسته مقدم،1384،ص17).

2-2-2- نظريات شناختي يادگيري
در نظريه هاي شناختي بيشتر به فرايندهاي شناختي توجه مي شود. از جمله اين فرايندها مي توان به ادراک امور، سازمان دادن اطلاعات ، تجزيه و تحليل اطلاعات ، کسب دانش، درک معني وايجاد انتظارات اشاره کرد.هيچ يک از اين فرايندها به طور مستقيم قابل مشاهده نيستندزيرا به باور روانشناسان شناختي يادگيري در نتيجه تغيير در ساخت شناختي افراد حاصل مي شودبه طوري که يادگيرنده در نتيجه يادگيري در ذهن ذهن يا حافظة خود يک ساخت شناختي تشکيل مي دهدکه در آن اطلاعات مربوط به رويدادهاي مختلف نگهداري مي شوندو سازمان مي يابند. لذا از ديدگاه روانشناسان شناختي يادگيري ايجادتغيير در رفتار اشکار نيست بلکه ايجاد تغيير در ساخت شناختي و فرايند هاي ذهني است.(سيف ،1380،ص258). در زير به طور مختصر به توضيح مهمترين نظريه هاي شناختي خواهيم پرداخت:
2-2-3- نظريه يادگيري گشتالت
نظريه گشتالت را سردسته نظريه هاي شناختي يادگيري مي توان به حساب آورد. بر خلاف روانشناسان مکتب رفتارگرايي که براي مطالعة پديده هاي پيچيده روانشناختي آنها را به اجزاي ساده تجزيه مي کردند. روانشناسان مکتب گشتالت توجهشان بيشتر به کل پديده متمرکز است. به اعتقاد آنها ، انديشه هاي انسان از ادراکات کلي معنادار تشکيل مي يابد ، نه از مجموعه هايي از تصاوير ذهني جزيي که از راه تداعي به يکديگر مرتبط مي شوند.لذا از آنجا که پديده هاي ادراکي جنبه کلي دارند، يادگيري را بايد با توجه به اين کل نگري مورد مطالعه قرار داد. از جمله قوانين يادگيري در اين نظريه، مي توان به قانون طرح گرايي10قانون شباهت،قانون مجاورت11،قانون بستن يا تکميل12، قانون ادامه خوب 13، قانون سادگي و قانون شکل و زمينه14 اشاره کرد.(سيف،1380ص259)
2-2-4- نظريه يادگيري شناختي اجتماعي
يکي ديگر از نظريات مهم روانشناسي يادگيري که هم جنبه رفتاري دارد وهم جنبه شناختي ، نظريه شناختي اجتماعي يا نظري? ياد گيري مشاهده اي است. واضع آن البرت بندورا است. (سيف،1380،ص 281). به اعتقاد بندورا نظريه يادگيري اجتماعي با فراتر رفتن از هر دو نظريه رفتاري و شناختي، يادگيري را ناشي از الگو قرار دادن رفتارهاي ديگران مي داند. به طوري که افراد بااستفاده از مشاهدات براي جمع آوري اطلاعات ،از رفتار ديگران تقليد مي کنند چنانچه رفتار يادگرفته شده نتايج مثبتي به دنبال داشت آن رفتار تکرار مي شود و درغير اين صورت تکرار نخواهد شد.
2-3- انواع يادگيري
سنگه معتقد است كه سازمانها سه نوع يادگيري متفاوت دارند كه عبارتند از :
2-3-1- يادگيري براي بقاء
– اين سازمان ها به دنبال نتايج كسب وكاركوتاه مدت هستند.
– مديران ومتخصصين بيشتر به دنبال ساده كردن كار وحلقه هاي يادگيري هستند.
– بحث خلاقيت ونوآوري در آنها به فراموشي سپرده مي‌شود.
– اين سازمانها به بخشي از فرصتهاي محيط اطراف خود كه بقاي سيستم آنها را تضمين مي‌كند توجه دارند ودر همان محدوده سنتي ياد مي گيرند.
– يادگـيري در چنـين موقعــيتي بصـورت اتفاقي وبراساس تحريك انگيزة عده اي از عناصر داخلي وخارجي انجام مي گيرد.
-اين نوع يادگيري در مقاطعي باعث توسعه كمي شركت در محيط مي‌شود. اما هيچ تضميني براي استمرار وجود ندارد.
– يادگيري در چنين حالتي ويژگي بده بستان دارد ومقطعي است.
– توسعه قابليت در سازمان از طريق درخواست ايجاد مي‌شود نه از طريق تلاش رشد مدارانة دروني كه باعث رشد جوهره سازمان شود.
-در اين روش سازمانها به عنوان يك كل ياد نمي‌گيرند. بنابراين تضميني براي يادگيرنده بودن سازمان نيست (هيت15، 1999: 19).
2-3-2- يادگيري انطباقي
در يادگيري انطباقي، تعميم انجام نمي گيرد بلكه سازمان به لحاظ ذاتي به سيستم هاي اقتصادي خارجي كه حكم مادر را براي آن دارند پيوند مي خورد.
– اين روش در شرايط متلاطم پاسخگو نيست.
– در اين روش نقش عنصر انساني در يادگيري بيشتر از ديگر عوامل است.
– ساز وكار لازم درجهت هماهنگي با ساير عوامل وجود ندارد.(نادري خورشيدي،1381: 6).
2-3-3- يادگيري تعميمي (مولد)
– يادگيري تعميمي هم داراي الزامات فوري كوتاه مدت وهم به دنبال سرمايه گذاري كلان بلند مدت است.
– استراتژي ها برمبناي استفاده از فرصتها طوري طراحي مي شوند كه كل سازمان را به طرف كانون توجه مورد نظر هدايت كنند.
– از آنجائيكه اين روش به دنبال منافع بلند مدت سازمان است. راضي نگه داشتن همه عوامل سازمان از جمله سهامداران و مشتريان غير ممكن است. بنابراين به جاي جلب رضايت تك تك اعضاء در يك تفكر نظام مند كلي عمل مي كند.
– اين روش به جاي اينكه يك تصميم فوري مقطعي باشد چهارچوبي براي مشاهده الگوهاي تغييرات ويكپارچه سازي در سازمان است، يعني بقيه اركان سازمان متناسب با فضاي يادگيري تغيير مي كند ويادگيري در سازمان تعميم مي يابد.
– سازمان در بازآفريني خود آزاد است ويادگيري يك عامل خود تنظيمي براي مولد بودن محسوب مي شود.
– در سازمانهاي تعميم دهنده علاوه برهوشمندي عنصر انساني، ساز وكارها وشبكه ها همگام با هوشمندي انساني حساسيت لازم براي يادگيري را دارند. اين شبكه ها تسهيلاتي را براي پشتيباني از يادگيري جمعي درسازمان ايجاد كرده، توانايي هاي لازم را كه براي محيط يادگيري مولد ضروري است ترغيب مي‌كنند.
– اين سازمان ها با محيط خود عجين هستندوصداي مشتريان خود را شنيده متناسب با درخواستهاي آنها عمل مي كنند (هيت، 1999: 19).
2-4- سطوح يادگيري
با توجه به سطوح مختلف سازمان ميتوان يادگيري را به سه سطح فردي، گروهي و سازماني تقسيم نمود.
2-4-1- يادگيري فردي
حاکي از تغيير مهارتها، بينشها و باورها، تحول و دگرگوني در دانش فردي، نگرشها و ارزشهاي مأخوذه، توسط فرد از طريق مطالعه انفرادي، آموزش مبتني بر فنآوري، يا مشاهده و راههاي ديگر کسب دانش جديد ميباشد. يادگيري فردي، فرآيندي است که بدان وسيله، دانش از طريق تبديل و انتقال تجربه حاصل ميشود.
2-4-2- يادگيري تيمي يا گروهي
يادگيري تيمي به اين معنا است که تيمها قادر باشند به عنوان يک هويت واحد فکر کرده، چيزي را خلق نموده و بياموزند. سنگه يادگيري گروهي را فرآيندي ميداند که طي آن ظرفيت اعضاء توسعه يافته و به گونهاي همسو ميشود که نتايج حاصله، آن چيزي خواهد بود که همگان واقعاً طالب آن بودهاند.
2-4-3- يادگيري سازماني
از طريق به اشتراک گذاشتن بصيرتها، دانش، تجربه و مدلهاي ذهني اعضاي سازمان حاصل ميشود. يادگيري سازماني را به عنوان فرآيندي که از طريق آن يک سازمان دانش جديدي را در خود ساخته و به آن شکل ميدهد يا دانش موجود در خود را بازسازي، اصلاح و متناسب با تغييرات محيط ميکند، تعريف ميکنند (سبحاني نژاد و همکاران، 1385، ص67تا70).
2-5- يادگيري سازماني
آرگريس و شون (1996)، که دوتن از پژوهشگران اوليه در اين زمينه هستند، يادگيري سازماني را به عنوان فرايند کشف و تصحيح اشتباهات تعريف مي کنند‌. از نظر ايشان فراگيري در سازمآن ها از طريق فعاليت افراد صورت مي پذيرد‌. در واقع يک سيستم اکولوژيکي از عوامل تحت عنوان سيستم يادگيري سازماني، تسهيل کننده يا بازدارنده فعاليت‌هاي يادگيري افراد است‌.
به نظر داج سون16 (1993)، يادگيري سازماني به عنوان “روشي که سازمآن ها ايجاد، تکميل و سازماندهي مي کنند تا دانش و جريآن هاي عادي کار در رابطه با فعاليت هايشان در داخل فرهنگ هايشان و همچنين کارآيي سازمان را از طريق بهبود بکارگيري مهارت هاي گسترده نيروي کارشان، انطباق دهند و توسعه بخشند” مطرح مي‌باشد.
سايمون17 (1991)يادگيري سازماني را ؛رشد بينش و تجديد ساخت دهي و بازنگري موفقيت آميز مشکلات سازماني توسط افراد تعريف کرده است که نتايج آن در عوامل ساختاري ونتايج سازمان منعکس شود (سبحاني نژاد و همکارن،1385ص52).
يادگيري سازماني عبارت است از افزايش توان سازمان براي انجام کارهاي موثر و کارا ست. بنابراين عمل يادگيري در سازمان زماني اتفاق مي افتد که اولا مديران و افراد کليدي سازمان نسبت به پديده هاي مربوط به سازمان، فهم و بصيرت پيدا کرده باشند و ثانياً اين شناخت در کنار عملکرد آنها و مجموعه سازمان نمود پيدا کند(سنگه، 1990).
جدول 2- 1: تعاريف يادگيري سازماني از ديدگاه صاحب نظران مختلف
صاحبنظرانتعاريفکانجلوسي و ديل (1965)يادگيري سازماني متشکل از مجموعه‌اي از تعاملات بين انطباق‌هاي فردي و گروهي و انطباق در سطح سازماني استآرگيريس و شان، (1978)يادگير سازماني يعني کشف و تصحيح خطاهاسنگه (1990)يادگيري سازماني افزايش توان سازمان براي انجام کارهاي موثر و کارا ست.سايمون (1991)يادگيري سازماني رشد بينش و تجديد ساخت دهي و بازنگري موفقيت آميز مشکلات سازماني توسط افراد است که نتايج آن در عوامل ساختاري ونتايج سازمان منعکس شود.(ويک و رابرتس ،1993)‌يادگيري سازماني از تعاملات آگاهانه افراد که در نتيجه آن “هوش جمعي”سازمان به وجود مي آيد، تشکيل شده استداجسون (1993)يادگيري سازماني روشي که سازمآن ها ايجاد، تکميل و سازماندهي مي کنند تا دانش و جريآن هاي عادي کار در رابطه با فعاليت هايشان در داخل فرهنگ هايشان و همچنين کارآيي سازمان را از طريق بهبود بکارگيري مهارت هاي گسترده نيروي کارشان، انطباق دهند و توسعه بخشند بيان مي شود.مايو (1994)يادگيري سازماني عبارت است از تمامي روشها، ساز و كارها و فرايندهايي كه در درون سازمان به منظور تحقق يادگيري به كار گرفته مي‌شوند.‌گانز (1996)يادگيري سازماني اكتساب و كاربرد دانش، مهارتها، ارزشها، عقايد و نگرشهاي ثمربخش در جهت نگهداري، رشد و توسعه سازمان استفينگر و برند (1999)يادگيري سازماني را به عنوان فعاليت و فرايندي تعريف مي کند که سازمان ها را در نهايت به سازمان يادگيرنده تبديل مي کند.ميلر ( 1996)يادگيري سازماني يعني کسب دانش جديد توسط عواملي که قادر و خواهان بکارگيري آن دانش در تصميم گيري ها يا اثرگذاري بر افراد ديگر سازمان هستند.
هويسمن (2000)يادگيري سازماني فرايندي است که يک سازمان به ايجاد دانش مي پردازد يا دانش فعلي را بازسازي
مي کند.ورا و کروسان (2003)يادگيري سازماني فرايند هاي تغيير در فرد و تفکرات، نظرات و اعمال گروه است که تحت تأثير نمادهاي سازمان قرار مي گيرد. زماني که يادگيري فردي و گروهي نهادينه مي شود يادگيري سازماني رخ داده و دانش در فرايند، فرهنگ، استراتژي و ساختار سازمان جاي مي گيرد.آکان و لين و بيرن (2003)يادگيري سازماني بروندادي



قیمت: تومان


پاسخ دهید