دانشگاه علامه طباطبايي
دانشكده مديريت و حسابداري
پايان نامه كارشناسي ارشد رشته مديريت دولتي گرايش تحول
تاثيرمديريت سرمايه فکري و رفتارشهروندي سازماني برحفظ و نگهداري کارکنان در شرکت بيمه ايران
نگارش
ليلاآکيشي
استادراهنما
دكتر ميرعلي سيدنقوي
استادمشاور
دكتر داوودحسين پور
استادداور
دکتررضاواعظي
تابستان1393
تقديم به
پدرم،اولين استادم،که همواره چترمحبتش برسرم است
بزرگواري ک الفباي زندگي را ازاو اموختم.
مادرم،بلندتکيه گاهم ،که دامان پرمهرش يگانه پناهم است
مهرباني که عشق ورزيدن را از او اموختم.
تقديرو تشکر
حمد و سپاس يکتاي بي همتا را که لطفش بر ما عيان است، اداي شکرش را هيچ زبان و درياي فضلش را هيچ کران نيست و اگر در اين وادي هستيم، همه محبت اوست.
با تشکر و سپاس فراوان از استادان عالي قدرم جناب آقاي دکتر سيدنقوي و جناب آقاي دکتر حسين پورکه بدون راهنمايي هاي ارزنده ايشان نگارش پايان نامه برايم ميسر نبود .
و همچنين ازجناب اقاي دکترواعظي که زحمت داوري اين پايان نامه با ايشان بودهنهايت تشکررا دارم.
از مهربانترين همراهان زندگيم، پدر و مادر عزيزم تشکر مي کنم که حضورشان در فضاي زندگيم مصداق بي رياي سخاوت بوده است.
و در خاتمه ازخواهرعزيزم شادي و دوستان ارجمندم که مرا در انجام اين تحقيق ياري نمودند، قدرداني و تشکر مي کنم.
چکيده
رفتارشهروندي سازماني به عنوان رفتارهاي اختياري و اگاهانه کارکنان، تاثير بسزايي برحفظ و نگهداشت کارکنان دارد و مديريت سرمايه فکري فراهم کننده يک پايگاه و يک منبع جديد است که از طريق آن سازمان مي تواند به رقابت بپردازد سرمايه فکري بخشي از سرمايه هاي سازماني هستند که به همراه سرمايه هاي مشهود ، به برتري رقابتي و بهبود عملکرد منجر مي شوند.به کارگيري و استفاده مناسب ازمديريت سرمايه هاي فکري و ابعاد رفتارشهروندي سازماني ضمن حفظ و نگهداشت و دلگرم نمودن کارکنان به تداوم خدمت در سازمان مي تواند موجب ارتقا انگيزه وبهبود عملکردکارکنان شودو سازمان ازاسيب پذيري کارکنان بکاهد. از اين رو با توجه به اهميت اين عوامل درسازمانها، پژوهش حاضربه بررسي رابطه مديريت سرمايه فکري ورفتارشهروندي سازماني وحفظ و نگهداري سازماني مي پردازد.
جامعه آماري اين تحقيق،کارکنان ستادي شرکت بيمه ايران در شهر تهران است کهمجموعا300 نفر مي باشند، کهاز روش تصادفي سادهاستفاده شده و از اين جامعه،نمونه مورد نظر از طريق فرمول کوکران،169 نفر بدست آمد.براي گردآوري داده هاي پژوهش، براي قسمت رفتارشهروندي از پرسشنامه استاندارد ارگان(1998)و براي مديريت سرمايه فکري و حفظ و نگهداري کارکنان از مجموعه اي از کتب وپايان نامه استفاده شد و با نظر اساتيدپايان نامه نسبت به استخراج سوالها و انتخاب انها اقدام شد.از روش تحليل عاملي تأييدي و مدل معادلات ساختاري بر پايه نرم افزار ليزرل براي ارزيابي مدل ساختاري استفاده شد.
يافته ها با توجه به نتايج به دست آمده از آزمون فرضيهها،حاکيازآناست که بين مديريت سرمايه فکري و حفظ و نگهداري کارکنان رابطه مثبت و معناداري وجوددارداما بين رفتارشهروندي سازماني و حفظ و نگهداري کارکنان رابطه مثبت ومعناداري وجودنداردو بين مديريت سرمايه فکري و رفتارشهروندي سازماني رابطه مثبت و معناداري داردازبين مولفه هاي رفتارشهروندي مولفه ي اداب اجتماعي بيشترين تاثير را بر حفظ و نگهداري کارکنان دارد و ازبين مولفه هاي سرما يه فکري ،سرمايه انساني بيشترين تاثير را روي حفظ و نگهداري کارکنان مي گذارد.
واژگان کليدي:مديريت سرمايه فکري،رفتارشهروندي سازماني،حفظ و نگهداري کارکنان،مدل معادلات ساختاري،شرکت بيمه ايران
Email:leila.akishi@yahoo.com
فهرست مطالب
فصل اول: کليات تحقيق
1-1مقدمه3
1-1-1 بيان مسئله3
2-1-1 اهميت و ضرورت4
3-1-1 گزاره هاي تحقيق6
4-1-1 قلمرو مکاني تحقيق7
5-1-1 قلمرو موضوعي تحقيق:7
6-1-1 شرح واژه ها و اصطلاحات تحقيق7
2-1 بخش دوم:آشنايي با شرکت بيمه ايران8
1-2-1 تاريخچه شرکت8
فصل دوم: ادبيات نظري تحقيق
1- 2 بخش اول: ادبيات تحقيق12
1-1-2 مديريت سرمايه فکري12
مقدمه:12
1-1-1-2- تعريف مديريت سرمايه فکري12
2-1-1-2 مفهوم مديريت سرمايه فکري14
3-1-1-2اندازه گيري ارزش و تاثيرات سرمايه هاي فکري15
1-3-1-1-2 پيچيدگي هاي اندازه گيري سرمايه فکري از ديدگاه روس16
4-1-1-2 عوامل محدود کننده در توانايي سرمايه فکري براي خلق ارزش16
2-1-2رفتار شهروندي سازماني17
مقدمه17
1-2-1-2مفهوم رفتار شهروندي سازماني17
2-2-1-2تعريف رفتار شهروندي سازماني18
3-2-1-2رويکردهاي اصلي در تبيين رفتار شهروندي سازماني22
1-3-2-1-2رفتار شهروندي سازماني در قالب تمايز بين واژه هاي نقش و فرانقش22
2-3-2-1-2رفتار شهروندي سازماني به عنوان تمام رفتارهاي مثبت در داخل سازمان24
4-2-1-2ابعاد رفتار شهروندي سازماني24
5-2-1-2عوامل تأثير گذار در بروز رفتار شهروندي سازماني32
6-2-1-2پيامدهاي فردي و سازماني رفتارهاي شهروندي سازماني32
7-2-1-2علل ناتواني سازمان ها براي ايجاد رفتار شهروندي سازماني. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .35
3-1-2حفظ و نگهداري کارکنان33
مقدمه33
1-3-1-2 فرايند نگهداري منابع انساني33
2-3-1-2 نظريه هاي مربوط به حفظ و نگهداري نيروي انساني34
تعريف حقوق و دستمزد38
4-3-1-2نظريه هاي حقوق و دستمزد38
5-3-1-2 استراتژي جبران خدمات و پاداش43
6-3-1-2رويه هاي جبران خدمات44
2-2پيشينه تحقيق45
1-2-2 تحقيقات داخلي45
2-2-2 تحقيقات خارجي47
4-1-2مدل مفهومي تحقيق49
فصل سوم: روش تحقيق
مقدمه:54
1-3روش تحقيق54
1-1-3دسته بندي تحقيقات بر مبناي هدف54
2-1-3دسته بندي تحقيقات بر مبناي نحوه گردآوري داده ها55
2-3جامعه آماري55
1-2-3نمودارسازماني شرکت بيمه ايران57
3-3 روش نمونه گيري و تخمين حجم نمونه57
4-3 روش گرد آوري داده ها و اطلاعات57
1-4-3 مطالعات کتابخانه اي57
2-4-3 پرسش نامه57
5-3روايي و پايايي پرسش نامه59
1-5-3 روايي (اعتبار) پرسش نامه59
2-5-3پايايي (قابليت اعتماد) پرسش نامه60
6-3 روش هاي تجزيه و تحليل داده ها61
نتيجه گيري62
فصل چهارم تجزيه و تحليل داده ها
مقدمه65
1-4 امارتوصيفي65
1-1- 4توصيف ويژگي هاي جمعيت شناختي اعضاي نمونه65
2-1-4 جنسيت65
3-1-4 سن66
4-1-4 تحصيلات67
5-1-4سابقه خدمت68
6-1-4 سمت سازماني69
2-4 تحليل داده هاي نمونه70
1-2-4. آزمون نرمال بودن متغيرهاي پژوهش70
2-2-4. ضريب همبستگي بين متغيرهاي پژوهش71
3-2-4. ارزيابي بخش اندازه گيري مدل72
1-3-2-4. تحليل عاملي تاييدي شاخص هاي متغير رفتار شهروندي سازماني72
2-3-2-4. تحليل عاملي تاييدي متغير حفظ و نگهداري کارکنان75
3-3-2-4. تحليل عاملي تاييدي متغير سرمايه هاي فکري77
4-2-4. مدل سازي معادلات ساختاري79
نتيجه گيري87
فصل پنجم :نتيجه گيري و پيشنهاد
مقدمه91
1-5 بحث نتايج پژوهش91
1-1-5 بررسي نتايج حاصل از ازمونهاي اماري91
2-5 پيشنهادات95
1-2-5 پيشنهادهاي اجرايي مبتني بر يافته هاي پژوهش95
1-1-2-5 پيشنهادهايي جهت تقويت سرمايه فکري95
2-1-2-5 پيشنهادهايي جهت تقويت رفتار شهروندي سازماني95
3-1-2-5 پيشنهادهايي جهت تقويت حفظ و نگهداري کارکنان96
2-2-5 ارائه پيشنهادات براي تحقيقات آتي96
3-5 محدوديت هاي تحقيق96
منابع و مأخذi
منابع فارسي:ii
منابع لاتين:iv
پيوست 1:پرسشنامهvii
فهرست جداول و نمودار
جدول 1 . کاربرد اصطلاحات و تعاريف متفاوت سرمايه فکري توسط صاحب نظران12
جدول 1-2- تعاريف رفتار شهروندي سازماني19
جدول 2-2- ابعاد مدل‌هاي رفتار شهروندي سازماني صاحب نظران مختلف30
جدول 1-3 مدل تحليلي وترکيب سوالات پرسش نامه و متغير مورد بررسي در هر سوال58
جدول 2-3 سنجه هاي طيف ليکرت58
جدول 3-3 نتايج آزمون کورويت بارتلت و KMO جهت بررسي کفايت عوامل پرسشنامه60
جدول 3-3 ضرايب آلفاي کرونباخ متغيرها و ابعاد آن ها در پرسش نامه60
جدول 1-4 توزيع فراواني مربوط به جنسيت65
نمودار 1-4 نمودارميلهاي مربوط به فراواني جنسيت پاسخ دهندگان66
جدول 2-4 توزيع فراواني مربوط به سن66
نمودار 2-4 نمودارميله اي مربوط به فراواني سن پاسخ دهندگان67
جدول 3-4 توزيع فراواني مربوط به تحصيلات پاسخ دهندگان67
نمودار 3-4 نمودارميلهايمربوط به فراواني تحصيلات پاسخ دهندگان68
جدول 4-4 توزيع فراواني مربوط به سابقه خدمت پاسخ دهندگان68
نمودار 4-4 نمودارميله اي مربوط به سابقه خدمت پاسخ دهندگان69
جدول 5-4 توزيع فراواني مربوط به سمت سازماني69
نمودار 5-4 نمودارميله اي مربوط به فراواني سمت سازماني پاسخ دهندگان70
جدول 6-4 آزمون کولموگروف- اسميرنوف براي متغيرهاي تحقيق71
جدول 7-4 ماتريس همبستگي بين متغيرهاي تحقيق71
جدول 8-4، شاخص هاي برازش مدل مدل مفهومي تحقيق81
جدول 9-4 ضرايب مسير، آمارهي t و ضريب تعيين (متغير وابسته: حفظ و نگهداري کارکنان)82
جدول 10-4 ضرايب مسير، آمارهي t و ضريب تعيين (متغير وابسته: رفتارشهروندي سازماني)82
جدول 11-4 ضرايب مسير، آمارهي t و ضريب تعيين (متغير وابسته: حفظ و نگهداري کارکنان)84
جدول 12-4 ضرايب مسير، آمارهي t و ضريب تعيين (متغير وابسته: حفظ و نگهداري کارکنان)86
جدول 1-5 ُنتايج آزمون فرضيات تحقيق108
فصل اول
کليات تحقيق
1-1مقدمه
نيروي انساني به عنواناصليترين ،بزرگترينو با ارزشترين سرمايه يک سازمان،جامعه و يک کشور محسوب مي شودبه همين دليل از ديرباز کشورها و سازمانها بر روي ايننيرويباارزش سرمايه گذاري کرده اند.اقتصاددانان و جامعه شناسان ،همگان اين واقعيت را پذيرفته اندکه تنها عاملي که سرانجام ،جهت و سرعت و اهنگ رشد و توسعه اقتصادي واجتماعي هر کشوري را تعيين مي کند،منابع انساني ان جامعه است نه سرمايه فيزيکيو يا منابع طبيعي و يا مادي ان .بنابراين شرط اساسي شکوفايي و بالندگي هر جامعه درتوسعه ي سرمايه هاي انساني و تربيت نيروي کار ان نهفته است .امروزه گسترش سازمانها و تنوع فعاليت هاي ان ها منجر به بروز دشواريهاي بسياري براي مسئولين و کارگزاران گرديده که هسته ي مرکزي ان را مسائل نيروي انساني تشکيل مي دهداستعدادهاي موجود درنيروي انساني متخصص و با تجربه در هر سازماني گرانبهاترين سرمايه ان سازمان است که بايد به عنوان گنجينه اي نگريسته شود.بايددانست که موفقيت هرسازمان در گروتامين نيروي انساني لايق ،شايسته و کاردان براي مشاغل متعدد است.شناسايي منابع مورد نظر،جذب و ترغيب نيروي انساني و اگاهي از نيازهاي تخصصي از مقدمات اوليه هر سازمان است.فقدان يک سيستم منظم براي جذب نيروي انساني ،منجمله نبودن ضوابط صحيح براي جذب و نگهداري نيرو هاي متخصص همواره ضايعات جبران ناپذيري را به بار اورده است. (ميرسپاسي،1375)در سالهاي اخير ماچ لاپ (1962)اولين کسي بود که اصطلاح سرمايه فکري را ابداع کرد و ازان براي تاکيد براهميت عمومي دانش به عنوان ابزاري ضروري براي رشد و توسعه استفاده کرد. پيتر دراکر (1993)انديشمند معروف مديريت تاکيد بر اهميت دانش و پيدايش جامعه اي مي کندکه دران منابع دانش و چشم اندازرقابتي سرمايه فکري غالب خواهند بود.سرمايه فکري موضوع جديدي است که به لحاظ نظري در چندسال اخير در سطح جهاني مطرح شده است و ازانجايي که منبعي پرارزش براي کشورها و سازمانها به حساب مي ايد ميزان رشد و توسعه ان به سرعت درحال تبديل شدن به شاخصي در توسعه يافتگي کشورهاست. همچنين منظور از رفتارشهروندي سازماني رفتارهايي است ماوراي انچه که به طور رسمي در شغل تعريف شده است و به عنوان جزيي از عوامل پيشرفت سازمان معرفي شده و با توجه به تحقيقات انجام شده مي تواند موجب بهبود عملکردسازماني گردداعتقاد ميان اغلب تئورسين ها اين است که زماني که بيشتر کارکناندررفتارشهرونديسازمانيجذبميشوند.(درگيرميشوند)سازمانهابيشترموفقميشوند (2009.135،SAjid،khurram،umair،Bukhari)
دراين فصل از پايان نامه به ذکربيان مسئله ،ضرورت تحقيق و اهميت تحقيق وساير مسائل مرتبط در اين زمينه پرداختيم همچنين مدل مفهومي تحقيق وچارچوب ارائه ي تحقيق دران گنجانده شده است وهدف ازاين فصل ارائه ي مفهوم و چارچوب کلي تحقيق بوده است که بتوان با مطالعه ي ان با موضوع تحقيق ،اهداف و چگونه ي انجام ان اشنايي اوليه پيدا کرد.
1-1-1 بيان مسئله
امروز بيش از هر زمان ديگري مشخص شده است که رشد و توسعه سازمان‌ها و در پي آن يک جامعه و کشور در گرو استفاده صحيح از نيروي انساني است. موفقيت هر سازماني در بکارگيري مناسب ابزار، تجهيزات، پول، مواد خام و منابع انساني آن سازمان مي‌باشد و اين امر در صورتي امکان‌‌پذير است که اين سازمان‌ها بتوانند مهارت‌ها، توانائي‌ها و خصوصيات فردي و جمعي کارمندان خود را در راستاي اهداف سازمان به کار گيرند. از اين رو گفته مي‌شود سازمان ترتيب منظم افراد براي دستيابي به اهداف مشخص است. نيروي انساني يکي از ورودي‌هاي سيستم سازماني مي‌باشد. هرچه سازمان بتواند نيروي شايسته‌تري جذب کرده و بتواند از آن نگهداري و استفاده موثرتري نمايد در رسيدن به اهدافش موفق‌تر و نسبت به رقبايش بيشتر است کسب و کارها نياز دارند که محيط پيچيده اطراف خود شامل خودشان ،تامين کنندگان،مشتريان و رقبا و دانشي که به صورت مداوم بين بخش ها در جريان است را بشناسند ،بنابراين براي ايجاد يک مزيت رقابتي مهم است که دانش موجود در اين شبکه حداکثر شود و نيز اين کار بهتر از ديگران انجام شود(maddo CKS &Beaney 2002،)سرمايه فکري داده اي پايه اي براي تمام فرايندهاي ايجادکننده ي ثروت است بدون سرمايه فکري منابع طبيعي نمي توانستند مورد استقبال قرار بگيرند و همچنين بيشتر ارزش کالاهاي توليد شده شامل محتواي فکري انهاست پس داراييهاهاي فيزيکي بسياري از ارزش خود را مديون سرمايه فکري هستند هنوز بسياري شرکت هاي بيمه به گونه اي سازماندهي نشده اند که کاملا از بهره برداري از سرمايه فکري خود منتفع شوند چالشها براي سرمايه گذاري در منافع سرمايه فکريشامل اينهاست :تلفيق مديريت سرمايه فکري با استراتژي و ارزيابيپولي از مديريت سرمايه فکري) 1996،nasseri )همچنين رفتارهاي شهروندي سازماني به عنوان رفتارهايي که موجب حفظ و بهبود زمينه رواني و اجتماعي مي شود و در نتيجه از عملکرد شغل حمايت مي کند معرفي ميشوند (72،2001،o connel)رفتار شهروندي سازماني باعث داشتن يک گروه از کارکنان مي شود که به شرکت متعهد هستند و کارکناني که به شرکت متعهد ند براي مدت طولاني در شرکت باقي مي مانند و محصولاتي با کيفيت بالا توليد مي کنند (6،2001،Koopman) در مجموع مي توان اذعان داشت رفتار شهروندي سازماني در موسسات آموزشي بدون بهره مندي از کارکناني با سطح عالي رفتار شهروندي سازماني به سختي و کندي قادر به تحقق اهداف خود خواهند بود (سبحاني نژاد و همکاران ، 1389) امروزه اغلب شرکت هاي بيمه ،موضوع نگه داري از منابع انساني سازمان را مهم و اساسي قلمداد کرده و براي ان برنامه ريزي ميکنند و هزينه هاي زيادي را انجام ميدهند يکي از رسالتهاي اساسي مديريت منابع انساني سازمانها نگهداري کارکنان توانمند مي باشد از انجا که اقدامات نگهداري مکملي که ساير اقدامات و فرايندهاي مديريت منابع انساني است حتي اگر عمليات کارمنديابي ،انتخاب،انتصاب،و بهسازي به نحو بايسته انجام شودبدون توجه کافي به امرنگهداري نتايج حاصل از اعمال مديريت چندان چشم گير نخواهد بود. شرکت هاي بيمه يکي از حلقه هاي اصلي توسعه ملي کشور مي باشند. شرکت هاي بيمه فارغ از ماهيت دولتي و خصوصي، همواره در تلاشند که اطمينان خاطر مورد نياز اقشار مختلف جامعه و بويژه صاحبان صنايع و حرف را به نحوي مناسب و شايسته تأمين کنند. .در اين پژوهش تلاش بر آن است که ضمن کاوش در ادبيات سرمايه فکري و رفتارشهروندي، مطالعات انجام شده در اين زمينه نيز بررسي و با ارائه ادبيات موجود در حوزه حفظ و نگهداري کارکنان، رابطه سرمايه فکري و رفتارشهروندي سازماني و حفظ و نگهداري کارکنان در شرکت بيمه بپردازيم. مسئله اصلي در اين تحقيق بررسي تاثيرمديريت سرمايه فکري و رفتار شهروندي سازماني بر حفظ و نگهداري کارکنان است.
2-1-1 اهميت و ضرورت
در صنعت بيمه امروز ،رشداقتصادي پايدار،از دانش و اطلاعات سرچشمه مي گيردوهمين امر موجب افزايش اهميت سرمايه فکري و رفتار شهروندي سازماني وتوجه به ماندگاري کارکنان به عنوان مقوله ي کيفي و اقتصادي شده است .نقش و سهم سرمايه فکري درپيشرفت مديريتي ،فني واجتماعي ،اقتصادبيمه موضوع تحقيقات جديدقرار گرفته است به گونه اي که دانش سازماني عامل اصلي مزيت رقابتي و خلقارزش شناخته شده است نيروي انساني يکي از منابع مهم واساسي شرکت هاي بيمه و ساير سازمانها قلمداد ميشود و سازمانها براي رسيدن به اهداف نيازمند به نيروي انساني کارامد و توانمند مي باشند بنابراين حفظ و نگهداري اين منبع مهم يکي از ضروريات سازماني تلقي مي شود.هر سازماني براي پيشرفت و توسعه ي خودنيازمند راهبرد و برنامه ريزي هاي خردو کلان است جايگاه و نقش نيروي انساني در اين راهبردها به عنوان منابع اصلي سازمان از اهميت و اعتبار فوق العاده اي برخورداراست به عبارتي منابع انساني ثروت واقعي يک سازمان به شمار ميرود بين سرمايه انساني و بهره وري درسازمانها رابطه ي مستقيم وجود دارد بنابراين لازمه ي دستيابي به هدفهاي سازمان مديريت موثراين منابع با ارزش است(ساجدي ،1386،75)جامعه جهاني به وسيله فن اوري روند کوچک شدن را طي مي کند ،اما متاسفانه بسياري از سازمانها هنوز شيوه هاي اندازه گيري عملکرد و حسابداري مالي سنتي رااستفاده مي کنند که در دهه هاي پيش براي محيط سازماني آن زمان ايجاد شده اند و تنها داراييهاي مشهود مثل ساختمان و تجهيزات را مد نظر قرار مي دهند محيط امروزي کسب وکارمدل جديدي را نياز دارد که داراييهاي نامشهود را دربر ميگيرد. توانايي ايجاد و اهرم کردن ارزشي داراييها ي نامشهود يک قابليت اصلي براي سازمانها ايجاد مي کند الگوي کسب وکاري که براقتصاد امروز سايه افکنده بر پايه کاربرد منابع نامشهود ي است که ارزش انها براي شرکت هاي بيمه در برخي موارد بسيار بيشتر ازارزش داراييهاي مشهودان است اين منابع نامشهود که مفهوم سرمايه فکري را پايه ريزي مي کند بايد به شکل اثربخشي مديريت شوند تا بتوانندامتياز رقابتي سازمانها باشنددر اين شرايط مدل سرمايه فکري توجه زيادي را به خود جلب کرده است .سرمايه فکري شامل سه جزسرمايهانساني ، سرمايه ساختاري و سرمايه ارتياطي مي باشد .
يک انگيزه کليدي براي انجام اين پژوهش آن است که مفهوم سازي ، اندازه گيري و ارزيابي بهتريازدارايي هاي فکري و رفتارشهروندي سازماني صورت پذيرد در واقع اين صحيح است که سازمان هايي که در دارايي ها و سرمايه فکري قويترند ،سطوح بالاتري از رشد و توسعه بالاتري ازرشدو توسعه رانشان مي دهند (Edvinsson & Malon , 1997:Stewart,1997)طبق نظر فيووال (1975)اصطلاح سرمايه فکري اولين بار توسط جان کنت گالبراين 1969 مطرح شد (بونتيس،2000)او معتقد بود که سرمايه فکري بيش از انکه تنها قوه درک و خرد خالص باشد بيشتر به هم پيوستن درجه اي از کنش فکري است . محققانيمانندکتزوکاهن ،رفتارشهروندي سازماني را براي موفقيت سازمان و مايلز و اسنو ان را براي بقاي سازمان لازم دانسته اند از انجا که اين توانايي ،ارزشمند،کمياب و تقليد ان مشکل و غ قابل جايگزين است .بارني و کوليس ان را مزيت رقابتي بيان کرده اند در نتيجه انچه امروز براي بقا و موفقيت تجارت پيچيده ضروري است تمايل و ظرفيت اعضاي سازماندرارائه کمک هاي مبتکرانهو فراتر ازملزومات حداقل است که براي نقش ها تعيين شده اند و انها همان رفتار شهروندي سازماني است .(2003،Burtone) رفتار شهروندي سازماني يکي از ويژگي هاي جمعيت شناسيسازمانهاست که نقشي مهمي در اثربخشي و بهره وري سازماني دارد زيرا کارکنان با رفتارهاي نوع دوستانه ي خوش خويي ،وظيفه شناسي ،رعايت ادب و مهرباني نسبت به همکاران و مشتريان به افزايش کيفيت کالا ها و خدمات کمک موثري خواهند کرد هدف رفتار شهروندي سازماني ترويج همکاري در کنار وظايف رسمي سازمان است .در محيط هاي کاري پوياي امروز که کارها اغلب توسط تيم هاي کاري انجام شده و انعطاف پذيري ضروري است سازمانها نيازمند کارکناني اند که داراي رفتار شهروندي سازماني مناسبي همچون ارائه پيشنهادات سازنده در گروه کاري و سازمان،کمک به ديگران در تيم ها ،داوطلب شدن براي فعاليتهاي شغلي اضافي ،اجتناب از تعارضات غ ضروري ،مراقبت از اموال و دارايي هاي سازمان ،احترام بهروح قوانين و مقررات و تحمل مودبانه مزاحمت ودردسرهاي مربوط به شغل باشند (14،2001،oconnel )و همچنين درگذشته که انسان به عنوان يکي از منابع سازماني مطرح نبود به راهبردهاي لازم در خصوص حفظ و نگهداري انسان کم تر توجه ميشد ولي به مرور زمان با کسب اگهي هاي لازم انسان به عنوان محوري ترين منبع شرکت هاي بيمه شناخته شده است منابع انساني و مالي اهميت زيادي در صنعت بيمه دارند براي آن که امر بيمه گري در قالب واقعي خودش قرار گيرد از افرادي دراين صنعت استفاده خواهيم کرد که دانش، تجربه و مهارت مورد نياز را داشته باشند و هيچ فردي را منصوب نمي‌کنيم به جز آن‌که داراي اين شاخص‌ها باشند.همچنين اگر افرادي اين شاخصه ها را ندارند جايي براي آن‌ها در اين صنعت نداريم.در واقع تغييراتي که انجام خواهيم داد براي حاکم کردن شايسته سالاري و استفاده از کساني که ويژگي‌هاي لازم را دارند خواهد بود.باوجود اهميت بيمه متاسفانه هنوز اين صنعت نتوانسته است جايگاه واقعي خود رادر اقتصاد و زندگي مردم ايران نهادينه نمايد، به طوري که بسياري از سرمايه هاي مالي وجاني درمعرض خطر درکشورما از پوشش بيمه اي برخوردار نيستند وبه تبع آن صنعت بيمه نتوانسته از طريق ارائه خدمات بيمه اي موفق به ايجاد پس اندازهاي کلان شود وبا حضوردربازارسرمايهموجبتقويتوتشکيلسرمايهدراقتصادکلانگردد.
3-1-1 گزاره هاي تحقيق
هدف هاي تحقيق يا نتايج مورد انتظار:
هدف هاي اصلي:
تعيين تاثير مديريتسرمايهفکري ورفتارشهروندي سازماني برحفظ و نگهداري کارکنان در صنعت بيمه
هدف هاي فرعي:
تعيين تاثير سرمايه فکري بر حفظ و نگهداري کارکنان
تعيين تاثير رفتار شهروندي سازماني بر حفظ و نگهداري کارکنان
تعيين تاثيرمديريت سرمايه فکري بررفتارشهروندي سازماني
فرضيه هاي تحقيق:
فرضيه هاي اصلي:
1. مديريت سرمايه هاي فکري بر حفظ و نگهداري کارکنان تاثير مثبت و معناداري دارد.
2. رفتارشهروندي بر حفظ و نگهداري کارکنان تاثيرمثبت و معناداري دارد.
3.مديريت سرمايه فکري بررفتارشهروندي سازماني تاثيرمثبت و معناداري دارد.
فرضيه هاي فرعي:
1-مديريت سرمايه ارتباطي بر حفظ و نگهداري کارکنان تاثيرمثبت و معناداري دارد.
2-مديريت سرمايه انساني بر حفظ و نگهداري کارکنان تاثيرمثبت و معناداري دارد.
3-مديريت سرمايه ساختاري بر حفظ و نگهداري کارکنان تاثيرمثبت و معناداري دارد.
4-اداب اجتماعي برحفظ و نگهداري کارکنان تاثير مثبت و معناداري دارد.
5- نزاکت برحفظ و نگهداري کارکنان تاثير مثبت و معناداري دارد.
6- جوانمردي برحفظ و نگهداري کارکنان تاثير مثبت و معناداري دارد.
7- وجدان کاري برحفظ و نگهداري کارکنان تاثير مثبت و معناداري دارد.
8- نوع دوستي برحفظ و نگهداري کارکنان تاثير مثبت ومعناداري دارد.
4-1-1 قلمرو مکاني تحقيق
قلمرو مکاني تحقيق حاضرواحدهاي ستادي شرکت بيمه ايران مي باشد.
5-1-1 قلمرو موضوعي تحقيق:
قلمروموضوعي تحقيق حاضرتاثير مديريت سرمايه فکري و رفتارشهروندي سازماني برحفظ و نگهداري کارکنان است که يکي از موضوعات منابع انساني است.
6-1-1 شرح واژه ها و اصطلاحات تحقيق
سرمايه فکري: به عنوان ترکيبي ازدارايي هاي نامشهود تعريف مي شودکهتواناييسازمانرادرانجاموظايفشافزايش ميدهد(12،1996،Brooking)
سرمايه انساني : سرمايه انساني ،سرمايه اي درونيدر ميان افراد بوده و سازمان قادر به اکتساب و تملک انها نيست بنابراين اين خطر براي سازمان وجود دارد که با ترک افراد ،اين سرمايه نيز از سازمان خارج گردد از اين رو سرمايه انساني بستگي مستقيمي به نحوه ي بکارگيري اين سرمايه ها توسط سازمان و توسع ي خلاقيت و نواوري براي بهبود اين سرمايه ها دارد (1998،Bontis)
سرمايه ساختاري: سرمايه ساختاري به تماممواردي که از کارکنان سازمان (سرمايه انساني)پشتيباني مي کند ،اطلاق ميگردد سرمايه ساختاري،زير ساخت پشتيبان کننده اي است که سرمايه هاي انساني را به مرز عملياتي شان هدايت مي کند اين سرمايه ها در مالکيت سازمان بوده و با امدنورفتن افرادبه سازمان در انها تغييري ايجاد نمي کند ( 1998،bontis)
سرمايه ارتباطي :تمامي دانش قرارگرفته شده درروابط يک سازمان بامحيط خود شامل مشتريان ،عرضه کنندگان، مجامع علمي و غيره است که به عقيده ايشان مهمترين جز يک سرمايه ارتباطي سرمايه مشتري است .(بونتس ،1998)
رفتارشهروندي سازماني:ارگان در کتب خود تحت عنوان (رفتار شهروندي سازماني ؛نشانگان سرباز خوب؛اين پديده را چنين تعريف ميکند :رفتارهاي شهروندي سازماني رفتارهاي فردي اخنياري و اگاهانه اند و به طورمستقيم و صريح به وسيله سيستم هاي پاداش سازماني ،رفتارهاي فردي و اختياري و اگاهانه اند اين رفتارها د رمجموع اثر بسيار چشمگيري بر اثربخشي سازماني دارند منظور ا ز اختياري بودن اين است که اين قبيل رفتارها جزئ الزامات اساسي نقش و شرح شغل کارکنان نمي باشد (چن و همکاران ،2009،112)
ارگان و همکاران (ارگان و ديگران، 2005 ) رفتار شهروندي سازماني را رفتارهاي آزادانه فردي که بوسيله سيستم پاداش، مستقيم يا اشکارا شناخته نشده و عملکرد کارا و اثر بخش سازمان را بهبود مي بخشد، تعريف نموده اند.ابعاد رفتار شهروندي سازماني عبارتند از آداب اجتماعي، نوع دوستي، وجدان کاري، جوانمردي و نزاکت ( M, 2011, PP.9881 . Hadizadeh. M. A, & Tehrani).
آداب اجتماعي: رفتاري است که توجه به مشارکت در زندگي اجتماعي سازماني را نشان مي دهد.
نوع دوستي: عبارت است از کمک کردن به همکاران در عملکرد مربوط به وظايفشان.
وجدان کاري: رفتاري فراتر از الزامات تعيين شده رسمي در محيط کار ميباشد.
جوانمردي: عبارتست از تمايل به شکيبايي در مقابل مزاحمتهاي، اجحافها و سختيهاي اجتناب ناپذير محيط کاري، بدون ابراز گله يا شکايت.
نزاکت: انديشيدن و توجه به اثر رفتار فردي و تأثير آن بر ديگران (Markoczy & Xin, 2004, P3).
حفظ و نگهداري کارکنان: فرايندطراحي برنامه هاي بهداشت و ايمني و ارائه خدمات رفاهي را تحليل مي کند (سيد جوادين ،1373،ص1611)وفرايندي است که مديريت با استفاده از عواملي همچون نظام پرداخت اثربخش ،پاداش،مزاياي رفاهي ،اموزش و بهسازي و…سعي مي کند تمايل به تداوم خدمت کارکنان درسازمان راافزايش دهد(خوش نشين،1376،ص43).

2-1 بخش دوم:آشنايي با شرکت بيمه ايران
1-2-1 تاريخچه شرکت
سابقه فعاليت بيمه در كشور به صورت غير رسمي بيش از يك قرن است .نخستين بار در سال ???? خورشيدي دو شركت بيمه خارجي به تاسيس نمايندگي در ايران اقدام كردند .اولين قانوني كه در ايران درخصوص شركت هاي بيمه به تصويب رسيد قانون مربوط به ثبت شركت ها مصوب دوم آذر ???? است كه در ماده ? آن شركت هاي بيمه اعم از ايراني و خارجي را تابع نظام نامه اي دانست كه از طرف وزارتعدليهتنظيمميشود .تاسيس شركت سهامي بيمه ايران در ?? آبان ???? وتصويب قانون بيمه در هفتم ارديبهشت ???? را بايد نقطه آغاز تحولات بازار بيمه كشور دانست . با تصويب اين قانون حدود ?? شركت بيمه خارجي شعب و نمايندگي هاي خود در ايران را ثبت كردند . درسال ???? نخستين شركت بيمه خصوصي ايراني به نام “بيمه شرق ” تاسيس شد و پس از آن در دهه هاي بعد تعداد ديگري از شركت هاي بيمه خصوصي ايراني و يا با سرمايه گذاري مشترك ايراني و خارجي در ايرانآغازبهفعاليتكردند.نظارت و بيمه گري توامان شركت سهامي بيمه ايران در بازار بيمه موجب شد كه سياست گذاران به دنبال تفكيك تصدي از سياست گذاري و نظارت در بازار بيمه باشند و با تاسيس بيمه مركزي تحولات صنعتبيمهشتاببيشتريگرفت .قانون تأسيس بيمه مرکزى ايران و بيمه‌گرى در ?? خرداد ???? در ?? ماده به تصويب رسيد و نحوه فعاليت و عمليات بيمه را در مورد شرکت‌هاى داخلى و خارجى ترسيم نمود . ماده (? ) اين قانون اعلامكردهاستكه :به‌منظور تنظيم و تعميم و هدايت امر بيمه در ايران و حمايت بيمه‌گذاران و بيمه‌شدگان و صاحبان حقوق آنها و همچنين به‌منظور اعمال نظارت بر اين فعاليت، مو?سسه‌اى به نام بيمه مرکزى طبق مقررات اين قانون با اهداف زير تأسيس مى‌گردد.
تنظيم بازار بيمه كشور وهدايت آناز طريق تصويبآييننامهها و مقررات
توسعه و تعميم بيمههاي بازرگاني
اعطاي مجوز تأسيس شركتها و شبكه كارگزاري و نظارت بر فعاليت شركتهاي بيمهاي به نمايندگي از دولت در بازار
انجام امور اتكايي اجباري براي مؤسسات بيمهاي
قبولي و واگذاري بيمههاي اتكايي با مؤسسات داخلي و خارجي
بيمه مركزي جمهوري اسلامي ايران در تلاش است تا با تكيه بر تجربه چندين ساله و دانش فني كارشناسان و مديران خود، رسالتي را كه به موجب قانون برعهده اين سازمان قرار گرفته است هرچه مطلوب‌تر به انجام رساند. اهم وظايف و اختياراتبيمهمركزيجمهورياسلاميايرانطبققانونمذكورعبارتاستاز:
-تهيةآيين‌نامه‌هاومقرراتبرايحسناجرايامربيمه
– تهيه اطلاعات لازمازعملكرد‌مؤسسات بيمه فعال در بازار بيمه ايران
-انجام بيمه هاياتکايياجباري
-قبول ياواگذاري بيمههاياتکايي بهموسسات بيمه داخلي يا خارجي
-اداره صندوق تامين خسارتهاي بدني و وتنظيم آيين نامه ان
ارشاد،هدايت و نظارت برموسسات بيمهوحمايتازآنها برايحفظ سلامت بازار بيمه
-تنظيمامورنمايندگيودلالي بيمهونظارت برامور بيمهاتکايي.

فصل دوم
مباني نظري تحقيق
1- 2 بخش اول: ادبيات تحقيق
1-1-2 مديريت سرمايه فکري
مقدمه:
در دو دهه گذشته به سمت اقتصادي حرکت کرده ايم که سرمايه گذاري در منابع انساني ، فناوري اطلاعات ، تحقيق ، توسعه و تبليغات به منظور حفظ برتري رقابتي و تضمين زيست پايي سازمان ها ضروري به نظر مي رسد( Remirez , 2008). با توجه به اين امر ، مي توان بيان داشت که منبع خلق ارزش اقتصادي ، ايجاد و مديريت دارايي هاي نامشهودي است که از آن به عنوان سرمايه فکري ياد مي شود( همان). به عبارت ديگر ، با توجه به اين که قابليت هاي سازماني مبتني بر سرمايه فکري است ( sudarsanam , 2008) . مالکيت سرمايه فکري ، سازمانها را به توانايي هاي خاصي مجهز مي سازد ( بارتون لئونارد، 1992 ؛ همل و پراهالد ، 1990(. مديريت اين سرمايه استراتژيک به منظور رقابت پذيري سازمان ها به امري حياتي مبدل شده است( Marr et al , 2003).
1-1-1-2- تعريف مديريت سرمايه فکري
سرمايه فکري فراهم کننده يک پايگاه و يک منبع جديد است که از طريق آن سازمان مي تواند به رقابت بپردازد.سرمايه فکري اصطلاحي براي ترکيب دارايي نامشهود بازار ، دارايي انساني و دارايي ساختاري است، که سازمان را براي انجام فعاليت هايش توانمند مي سازد.به عبارت ديگر سرمايه فکري عبارت است از : جمع دانش اعضاي سازمان و کاربرد دانش آنها( Ghlichli& Moshabaki , 2006) . جان گالبريث – اقتصاددان- اولين بار در سال 1969 از اصطلاح سرمايه فکري استفاده کرد.اما کاربرد جديد آن به اوايل دهه 1990 بر مي گردد.به همين دليل ، تاکنون تعريفي که مورد پذيرش همگان باشد ، ارائه نشده است(Jorgensen , 2007). و هر يک از صاحبنظران اين حوزه ، با هدف ها و سوگيري هاي متفاوت ، تعاريف گوناگوني ارائه کرده اند که در جدول 1 به مهمترين آنها اشاره شده است .
جدول 1 . کاربرد اصطلاحات و تعاريف متفاوت سرمايه فکري توسط صاحب نظران
صاحبنظراناصطلاح / مفهومتعريفايتامي(1991)Invisible Assetsدارايي هايي هستند که طيف وسيعي از پديده ها از قبيل فناوري ، اعتماد مشتري ، فرهنگ سازمان و مهارت هاي مديريت را در بر مي گيرد.هال (1992)Intangible Assets
منابع ارزشمندي هستند که ساير منابع سازمان را به دارايي هاي با ارزش افزوده تبديل مي کنند.اسميت (1997)Intellectual
Propertyبخشي از سرمايه هاي سازماني هستند که به همراه سرمايه هاي مشهود ، به برتري رقابتي و بهبود عملکرد منجر مي شوند.بروکينگ (1997)Intellectual
Capitalسرمايه فکري ، ترکيبي از دارايي هاي بازار ، دارايي هاي انساني ، مالکيت فکري و دارايي هاي زير ساختي است.ادوينسون و مالون
( 1997)Intellectual
capital &Intangible Assetsدارايي هايي هستند که ماهيت فيزکي ندارند اما منبع خلق ارزش در سازمان هستند.اسويبي(1997)Immaterial valuesارزش هاي غير مادي متشکل از سه جزء شايستگي کارکنان ، ساختار داخلي و ساختار خارجي است.ناهاپيت و قوشال
(1998)Intellectual
Capitalدانش يا توانايي دانستن يک جمع اجتماعي ، همانند سازمان و اجتماع است.استوارت(1998)Intellectual
Capitalماده فکري است – دانش ، اطلاعات ، دارايي فکري ، تجربه – که مي تواند منجر به ارزش افزوده بينجامد.پتي و گوتري(2000)Intellectual
Capitalارزش اقتصادي دو گروه از دارايي هاي سازمان است : سرمايه ساختاري و سرمايه انسانيمورتيسن و همکاران (2004)Intellectual
Capitalاشاره به منابعي از قبيل کارکنان ، مشتريان ، فناوري اطلاعات ، وظايف اداري و دانش دارد.
( Source : Choong , 2008)
پس از مرور تعاريف سرمايه فکري به نتايج زير دست مي يابيم :
هيچ تعريف يکساني از سرمايه فکري وجود ندارد؛
مفهوم خلق ارزش به طور مکرر در ارتباط با سرمايه فکري به کار رفته است و اين بدين معناست که سرمايه فکري در صورتي براي سازمان مفيد است که به ارزش افزوده منجر شود ؛
اکثر تعاريف در بردارنده کلمات مشابهي از قبيل دانش ، مهارت ها ، تجارب ، دارايي هاي نامشهود ، اطلاعات ، فرايندها و خلق ارزش هستند ؛
تمايز سرمايه انساني ، سرمايه ساختاري و سرمايه ارتباطي به طور وسيعي پذيرفته شده است( Engstrom, 2003).
سرمايه فکري از اطلاعات خاص و سازمان يافته اي متشکل است که يک سازمان مي تواند براي يک هدف مولد آن را به کار برد( Cohen , 2007).
2-1-1-2 مفهوم مديريت سرمايه فکري
مديريت سرمايه فکري به سازمانها اجازه خواهد داد که توانايي ها و شايستگي هايش را به منظور بهره برداري از آن ها طي زمان ، شناسايي ، حفظ و بازسازي کند( Sudarsanam , 2008). مديريت سرمايه فکري ، نه تنها به دنبال آن است که موجودي و ذخيره دانايي سازماني را تعريف و به شيوه مناسبي اندازه گيري کند ، بلکه موضوع کنترل و هدايت جريان دانايي در سطوح متفاوت سازمان به منظور بهبود و ارتقاي عملکرد را نيز پي گيري مي کند( ارباب شيرواني و عباسي ؛ 1386). از ديدگاه خلق ارزش ، مديريت سرمايه فکري عبارت است از فرايند کشف و توسعه ارزش در سازمان( Boedker , 2006). زو و فينيک (2003) نيز مديريت سرمايه فکري را مديريتي مي دانند که در سطح راهبردي و به منظور افزايش توانايي سازمان در ارزش آفريني صورت مي گيرد( Kujanivu , 2009). اسچيوما و لررو(2008) ، مديريت سرمايه فکري را فعاليتي چتر گونه تعريف مي کنند که بر شناسايي ، اندازه گيري ، کنترل و توسعه منابع نامشهود متمرکز است. کارلوسي و چيوما ( 2005) ، به منظور درک بهتر جوانب متفاوت مديريت سرمايه فکري ، آن را به سه سطح راهبردي ، اداري و اجرايي تقسيم کرده اند. ديدگاه راهبردي در برگيرنده رويکردهايي است که توجه به اهميت راهبردي دانش و مديريت آن را در تنظيم راهبردي سازمان نمايان مي سازند. ديدگاه مذکور بر سه ديدگاه منبع محور ، شايستگي محور و به طور کلي تر ، الگوي مبتني بر دانش مبتني است. در ديدگاه راهبردي ، از سرمايه فکري به منظور خلق و استفاده از دانش در راستاي خلق ارزش سازمان استفاده مي شود و کسب موفقيت را مرهون سرمايه فکري و توانايي مديريت اين منبع کمياب مي دانند ( Petty & GutHery , 2002). ديدگاه اداري متشکل از رويکردها و روش هايي براي ارزيابي و مديريت دانش است. در اين ديدگاه دو جريان عمده توسعه دانش و ارزيابي دانش قابل شناسايي هستند. توسعه دانش بر رويکردها و فرايندهاي خلق و مديريت دانش تمرکز دارد. ارزيابي دانش در برگيرنده رويکردها و ابزارهايي براي شناسايي ، طبقه بندي و ارزيابي دانش درون سازمان است( Schiuman & Lerro , 2009). در نهايت ، ديدگاه اجرايي به مجموعه اي از فعاليت ها و پروژه هاي سازماني و مديريتي از قبيل کا رتيمي ، ميتينگ ها و بهينه کاوي در راستاي توسعه و استفاده از دانش اشاره دارد(Schiuman & Lerro , 2009). علي رغم اهميت مديريت اين سرمايه راهبردي ، اغلب سازمانها از منابع فکري خود استفاده بسيار اندکي مي کنند. آن ها ممکن است که از پروانه ساخت حداکثر استفاده را به عمل آورند ، ليکن به عنوان مثال ، ممکن است از مهارت هاي ويژه کارکنان استفاده کافي به عمل نياورند( پروست و همکاران، 1385). روس و همکارانش ( 1997) ، مديريت سرمايه فکري را متشکل از چهار مرحله به هم پيوسته مي دانند:
شناخت سرمايه فکري که به عملکرد راهبردي سازمان منجر مي شود ؛
ترسيم مسيرهاي خلق ارزش و تغيير شکل سرمايه فکري سازمان ؛
توسعه سرمايه فکري با استفاده از فرايندهاي مديريت دانش ؛
گزارش داخلي و خارجي عملکرد
در مرحله اول بايد به شناسايي محرک هاي فکري خلق ارزش سازمان پرداخت. اين امر مستلزم شناسايي هدف راهبردي سازمان و مهمترين منابع مرتبط با آن ، خصوصا منابع دانش است. در مرحله دوم بايد به چگونگي دستيابي به اهداف راهبردي سازمان از طريق سرمايه فکري پرداخت. روابط علي را مي توان به وسيله نقشه هاي راهبردي کاپلان و نورتون (2000) ، نقشه هاي موفقيت نيلي و همکارانش (2002) ، يا نويگيتور گوپتا و روس ( 2001) ، به تصوير کشيد( Mar et al , 2003). اين نقشه ها نشان دهنده مسيرهاي فرضي خلق ارزش در راستاي نيل به اهداف راهبردي و رضايت ذينفعان کليدي هستند. اگر چه ارزشمندي سرمايه فکري براي بسياري از سازمان ها ، مديريت آن رابه امري اجتناب ناپذير تبديل کرده است ، ليکن مديريت آن دشوار است. زيرا سرمايه فکري متشکل از عوامل مختلف نا مشهودي است که مشاهده ، کنترل و مديريت آنها را دشوار مي سازد. اين عوامل نامشهود بر خلاف دارايي هاي فيزيکي قابل خريد و فروش نيستند. علاوه بر اين ، عوامل متعددي از قبيل اهداف ، منابع ، افراد و غيره ، روش مديريت سرمايه فکري را تحت تاثير قرار مي دهند( Kujansivu & Lonnqvist , 2008). به همين دليل ، چارچوب ها ، ابزارها ، روش هاي متعددي و حتي دستورالعمل هايي به منظور حمايت از وظيفه چالش انگيز مديريت سرمايه فکري ، توسعه يافته اند.از سوي ديگر ، اگر چه مديريت سرمايه فکري فعاليتي است که عمدتا در سطح راهبردي و به وسيله مديران ارشد صورت مي گيرد ، ليکن سرمايه هاي نامشهود متعددي ، از جمله شايستگي هاي کارکنان و روابط با مشتري ، جزو فعاليت هاي تاکتيکي و اجرايي هستند که در سطوح متفاوت سازمان صورت مي گيرند. در همين راستا ، لوزکويست و کوجانسيو (2007) ، مديريت سرمايه فکري را به دو کارکرد ” کنترل ” و ” توسعه” تقسيم مي کنند . اگر چه دو کارکرد مذکور مکمل يکديگرند اما کنترل به آن دسته از فعاليت هاي راهبردي اشاره دارد که هدفشان شناسايي منابع نامشهود و اولويت بندي آنهاست. براي مثال ، کدام يک از منابع نامشهود مورد نياز هستند؟ توسعه سرمايه فکري بر فعاليت هاي متعدد به منظور بهبود منابع نامشهود متمرکز است. براي مثال ، چگونه منابع نامشهود جديد توليد يا خلق مي شوند؟ بحث چالش برانگيز ديگر در حوزه مديريت سرمايه فکري ، ارتباط آن با ساير وظايف مديريت است. بسياري از سرمايه هاي نامشهود موجود در مفهوم سرمايه فکري ، به وسيله برخي رويکردهاي قديمي مديريتي اداره مي شوند. براي مثال ، مديريت منابع انساني مرتبط با جزء سرمايه انساني است. ليکن تفاوت مديريت منابع انساني از مديريت سرمايه فکري مشخص نيست. شايد ديدگاه جامع سرمايه فکري يکي از عواملي باشد که مديريت سرمايه فکري را از ساير فعاليت هاي مديريتي جدا مي سازد( Kujansivu & Lonnqvist , 2008).
3-1-1-2اندازه گيري ارزش و تاثيرات سرمايه هاي فکري
براي اينکه بتوانيم سرمايه هاي فکري را مديريت کنيم ابتدا بايد آن را اندازه گيري کنيم( سانچز ، 2000).1 لذا در ادامه به علل اندازه گيري سرمايه فکري توسط شرکت ها در عصر اقتصاد دانش محور مي پردازيم. مار و همکارانش در سال 2003، در مقاله اي تحت عنوان چرا سازمانها سرمايه هاي فکري خود را اندازه گيري مي کنند ، به طور مشروح به ذکر دلايل اندازه گيري سرمايه فکري پرداخته اند. آنها با مرور و بازبيني سيستماتيک ادبيات سرمايه فکري پنج دليل اساسي را براي اين موضوع بيان نمودند.
کمک به سازمان ها در جهت تنظيم راهکارها
ارزيابي اجراي راهکارها
کمک به اتخاذ تصميمات گسترش و تنوع سازمان
استفاده از نتايج اندازه گيري سرمايه فکري به عنوان مبنايي براي جبران خدمات
ابلاغ معيارهاي مربوط به سرمايه فکري به سهامداران و ذينفعان خارجي
1-3-1-1-2 پيچيدگي هاي اندازه گيري سرمايه فکري از ديدگاه روس
تاخير زماني: جريان سرمايه گذاري در يک جنبهي خاص از سرمايه هاي فکري ممکن است زمان زيادي به طول انجامد تا اثرات خود را نشان داده و قابل اندازه گيري گردد( براي مثال سرمايه گذاري در آموزش).
سرمايه هاي فکري در زمرهي دارايي هاي مجموع صفر نيست: به بيان ديگر يک سرمايه گذاري کوچک ممکن است داراي اثرات بزرگي باشد و بر عکس يک سرمايه گذاري وسيع با شکست مواجه شود.
دارايي هاي نامشهود و سرمايه فکري بر اساس واژه هاي مالي اندازه گيري نمي شود و بيشتر تابع معيارهاي



قیمت: تومان


پاسخ دهید