دانشگاه آزاد اسلامي
واحد نراق
پايان نامه براي دريافت درجه كارشناسي ارشد( (M.Aمديريت دولتي
گرايش منابع انساني
عنوان :
شناسايي و اولويت بندي عوامل موثر بر بهره وري نيروي انساني
كارشناسان فني دهياريهاي استان گيلان
استاد راهنما:
دكتر مهناز ربيعي
استاد مشاور:
دكتر عنايت ا… آقايي
نگارش :
مصطفي عسكرپور خوشدل
تابستان 1391

واحد نراق
صورتجلسه دفاع
با تاييدات خداوند متعال جلسه دفاع از پايان نامه کارشناسي ارشد خانم/آقا
در رشته مديريت دولتي گرايش منابع انساني تحت عنوان: شناسايي و اولويت بندي عوامل موثر بر بهره وري نيروي انساني كارشناسان فني دهياريهاي استان گيلان
با حضور استاد راهنما، استاد(استادان)مشاور و هيات داوران در دانشگاه آزاد اسلامي واحد نراق به تاريخ تشکيل شد.در اين جلسه پايان نامه با موفقيت مورد دفاع قرار گرفت.
نامبرده نمره __________ با امتياز دريافت نمود.
1- استاد راهنما: امضاء تاريخ
2- استادمشاور(مشاوران): امضاء تاريخ
3- استاد داور: امضاء تاريخ
4- مديرگروه آموزشي: امضاء تاريخ
معاون پژوهش و فناوري: امضاء تاريخ
واحد نراق
تعهد نامه اصالت رساله يا پايان نامه
اينجانب مصطفي عسكرپور خوشدل دانش آموخته مقطع کارشناسي ارشد ناپيوسته / دکتراي حرفه اي / دکتراي تخصصي در رشته مديريت دولتي (منابع انساني) که در تاريخ 21/10/91 از پايان نامه / رساله خود تحت عنوان” شناسايي و اولويت بندي عوامل موثر بر بهره وري نيروي انساني كارشناسان فني دهياريهاي استان گيلان” با کسب نمره 75/17 ودرجه عالي دفاع نموده ام بدينوسيله متعهدمي شوم :
1) اين پايان نامه / رساله حاصل تحقيق وپژوهش انجام شده توسط اينجانب بوده ودر مواردي که از دستاوردهاي علمي وپژوهشي ديگران (اعم از پايان نامه ، کتاب ، مقاله و……) استفاده نموده ام ، مطابق ضوابط ورويه موجود ، نام منبع مورد استفاده وساير مشخصات آن را در فهرست مربوط ذکر ودرج کرده ام .
2) اين پايان نامه / رساله قبلا براي دريافت هيچ مدرک تحصيلي (هم سطح ، پايين تر يا بالاتر) درساير دانشگاه ها وموسسات آموزش عالي ارائه نشده است .
3) چنانچه بعد از فراغت تحصيل قصد استفاده وهرگونه بهره برداري اعم از چاپ کتاب ، ثبت اختراع و ….ازاين پايان نامه داشته باشم ، از حوزه معاونت پژوهشي واحد مجوزهاي مربوطه را اخذ نمايم .
4) چنانچه در هر مقطعي زماني برخلاف موارد فوق ثابت شود ، عواقب ناشي ازآنرا مي پذيرم و واحد دانشگاهي مجاز است با اينجانب مطابق ضوابط ومقررات رفتار نموده ودر صورت ابطال مدرک تحصيلي ام هيچگونه ادعايي نخواهم داشت .
نام ونام خانوادگي : مصطفي عسكرپور
تاريخ وامضاء :
سپاسگزاري
خداوند يکتا را سپاس مي گويم که به من امکان داد تا بتوانم اين مرحله از تحصيل خود را نيز با موفقيت پشت سر بگذارم.
در اينجا لازم مي دانم از استاد راهنماي بزرگوارم خانم دکتر مهناز ربيعي که همواره و در تمامي مراحل، من را ياري و راهنمايي نمودند تشکر و قدرداني نمايم. همچنين از استاد مشاورم آقاي دکتر عنايت اله آقايي تشکر مي کنم که به خوبي من را در خلال اين پروژه راهنمايي فرمودند.
در انتها از کمک هاي بي دريغ همسرم تشکر و قدرداني مي نمايم.
تقديم
تقديم با بوسه بر دستان پدرم:
به او که نمي دانم از بزرگي اش بگويم يا مردانگي ،سخاوت، سکوت، مهرباني اش
تقديم به مادرم كه امتداد نگاهش راه زندگيست
تقديم به همسرم، اسطوره زندگيم، پناه خستگيم و اميد بودنم
و تقديم به فرزندانم كه مصداق صداقتند
عنوان شماره صفحه
منشور اخلاق پژوهش……………………………………………………………………………………………………………….1
چكيده…………………………………………………………………………………………………………………………………….2
فصل اول: كليات
1-1مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………….4
1-2 بيان مساله…………………………………………………………………………………………………………………………5
1-3 اهمّيت و ضرورت اجراي تحقيق ………………………………………………………………………………………..7
1-4 نوع روش تحقيق ……………………………………………………………………………………………………………10
1-5 روش جمعآوري اطلاعات………………………………………………………………………………………………..10
1-6 روش تجزيه و تحليل اطلاعات………………………………………………………………………………………….11
1-7 جامعه آماري و نمونه آماري……………………………………………………………………………………………. 11
1-8 سؤال تحقيق …………………………………………………………………………………………………………………..11
1-9 فرضيه هاي تحقيق…………………………………………………………………………………………………………..11
1-10 اهداف تحقيق………………………………………………………………………………………………………………..12
1-11 محدوده زماني و مکاني تحقيق و موضوعي…………………………………………………………………….. 12
1-12 محدوديتهاي تحقيق …………………………………………………………………………………………………. 12
1-13 تعريف عملياتي واژهها ………………………………………………………………………………………………….13
فصل دوم
2-1 مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………….16
2-2 بهره ‌وري………………………………………………………………………………………………………………………19
2-2-1 بهره‌وري چيست………………………………………………………………………………………………………..20
2-2-2 بهره‌وري معادل توليد نيست…………………………………………………………………………………………22
2-2-3 بهره‌وري، تنها به معني تلاش براي افزايش کارآيي نيست…………………………………………………24
2-2-4 اثربخشي …………………………………………………………………………………………………………………..25
2-2-5 تاريخچه اصطلاح بهره‌وري……………………………………………………………………………………….. 27
2-2-6 انواع بهره‌وري …………………………………………………………………………………………………………..28
2-2-7 ارکان اصلي دانش بهره وري ……………………………………………………………………………………….30
2-2-8 سطوح بهره‌وري ………………………………………………………………………………………………………..32
2-2-9 جلوه‌هاي بهره‌وري……………………………………………………………………………………………………..33
2-2-10 استراتژيهاي (راهبرد) بهره‌وري…………………………………………………………………………………..34
2-2-11 مدلهاي بيانگر عوامل مؤثر بر بهره‌وري منابع انساني …………………………………………………… 36
2-2-12 عوامل مؤثر بر بهره‌وري …………………………………………………………………………………………. 39
2-2-13 عوامل درون سازماني اصلي مؤثر بر بهره‌وري …………………………………………………………….. 48
2-2-14 عوامل درون سازماني مکمل …………………………………………………………………………………….. 51
2-2-15 عوامل برون سازماني ………………………………………………………………………………………………. 53
2-2-16 راههاي افزايش سطح بهره وري سازمان …………………………………………………………………….. 53
2-2-17 راههاي ارتقاء بهره‌وري نيروي انساني ……………………………………………………………………….. 60
2-2-18 علل تفاوت ميزان بهره وري در کشورهاي مختلف ……………………………………………………….66
2-2-19 علل پايين بودن سطح بهره‌وري در سازمانهاي دولتي …………………………………………………… 69
2-2-20 چرخه بهره وري …………………………………………………………………………………………………….. 72
2-2-21 بهره‌وري و فضاي رواني در سازمان ………………………………………………………………………….. 72
2-2-22 اندازه گيري بهره وري …………………………………………………………………………………………….. 74
2-2-23 فرهنگ بهره‌وري ……………………………………………………………………………………………………. 80
2-3 ساختار سازماني ………………………………………………………………………………………………………. 83
2-4 ويژگيهاي فردي ……………………………………………………………………………………………………….. 86
2-5 سيستم پاداش ………………………………………………………………………………………………………………. 88
2-6 سبك مديريت …………………………………………………………………………………………………………. 89
2-7 مطالعات و تحقيقات انجام شده در ايران ………………………………………………………………………….. 91
2-8 مطالعات و تحقيقات انجام شده در خارج…………………………………………………………………………. 94
فصل سوم
3-1 مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………..99
3-2 ضرورت تحقيق ………………………………………………………………………………………………………… 100
3-3 روش هاي جمع آوري اطلاعات …………………………………………………………………………………. 103
3-4 روايي ابزار تحقيق ……………………………………………………………………………………………………… 103
3-5 پايايي (قابليت اطمينان)پرسشنامه ………………………………………………………………………………… 104
3-6 ابزار گرد آوري اطلاعات ……………………………………………………………………………………………. 106
3-7 متغير مستقل و متغير وابسته ………………………………………………………………………………………… 106
3-8 سؤال تحقيق………………………………………………………………………………………………………………. 107
3-9 فرضيه هاي تحقيق……………………………………………………………………………………………………….. 107
3-10 اهداف تحقيق…………………………………………………………………………………………………………….107
3-11 محدوديت هاي انجام تحقيق ………………………………………………………………………………………108
3-12 قلمرو مكاني و زماني و موضوعي تحقيق ……………………………………………………………………. 108
3-13 روش و نوع تحقيق ………………………………………………………………………………………………… 109
3-14 جامعهء تحقيق ………………………………………………………………………………………………………… 109
3-15 برآوردحجم نمونه ……………………………………………………………………………………………………. 109
3-16 آزمونهاي آماري ………………………………………………………………………………………………………. 110
فصل چهارم
4-1 مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………. 113
4-2 تجزيه و تحليل اطلاعات(آمار توصيفي)………………………………………………………………………… 113
4-3 تجزيه و تحليل اطلاعات (آمار استنباطي)………………………………. ………………………………………123
4-4 خلاصه و جمعبندي ……………………………………………………………………………………………………. 134
نتيجه گيري و پيشنهادات
5-1 مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………… 136
5-2 تحليل نتايج …………………………………………………………………………………………………………….. 136
5-3 پيشنهادات مبتني بر نتايج تحقيق …………………………………………………………………………………. 138
5-4 پيشنهادات براي محققين آتي ……………………………………………………………………………………… 139
5-5 محدوديت هاي تحقيق ……………………………………………………………………………………………….140
پيوست
پيوستها و ضمائم ………………………………………………………………………………………………………142
عنوان شماره صفحه
جدول3-1 پايايي پرسشنامه تحقيق (ضريب آلفاي کرانباخ) ……………………………………………………….105
جدول 4-1 فراواني پاسخ دهندگان شاخص جنس ………………………………………………………………… 113
جدول 4-2 فراواني پاسخ دهندگان شاخص سن …………………………………………………………………… 115
جدول 4-3 فراواني پاسخ دهندگان شاخص مقطع تحصيلي ……………………………………………………..116
جدول 4-4 شاخص هاي آماري متغير خصوصيات فردي …………………………………………………………117
جدول 4-5 شاخص هاي آماري متغير ساختار سازماني …………………………………………………………..118
جدول 4-6- شاخص هاي آماري متغير سبك مديريت …………………………………………………………….119
جدول 4-7 شاخص هاي آماري متغير سيستم پاداش……………………………………………………………….120
جدول 4-8 شاخص هاي آماري متغير بهره وري………………………………………………………………………121
جدول 4-9 خلاصه شاخص هاي آماري (ميانگين و انحراف معيار) متغير هاي تحقيق…………………..122
جدول 4-10 نتايج آزمون كولموگروف- اسميرنف…………………………………………………………………….123
جدول 4-11 ميزان رابطه متغير خصوصيات فردي و بهره وري ………………………………………………….124
جدول 4-12- رگرسيون متغير خصوصيات فردي و بهره وري………………………………………………….124
جدول 4-13 ميزان رابطه متغير ساختار سازماني بر بهره وري ……………………………………………………126
جدول 4-14 رگرسيون متغير ساختار سازماني و بهره وري……………………………………………………….127
جدول 4-15 ميزان رابطه متغير سبك مديريت بر بهره وري……………………………………………………….128
جدول 4-16 رگرسيون متغير سبك مديريت و بهره وري………………………………………………………….129
جدول 4-17 ميزان رابطه متغير سيستم پاداش بر بهره وري ……………………………………………………….130
جدول 4-18 رگرسيون متغير سيستم پاداش و بهره وري …………………………………………………………131
جدول 4-19 ميزان رابطه چهار متغير مستقل بر بهره وري …………………………………………………………132
جدول 4-20 رگرسيون چهار متغير مستقل بر بهره وري ………………………………………………………….133
جدول 4-21 عوامل موثر بر بهره وري ……………………………………………………………………………………134
عنوان شماره صفحه
نمودار1-1 مدل مفهومي تحقيق………………………………………………………………………………………………..14
نمودار4-1 شاخص جنس …………………………………………………………………………………………………….114
نمودار4-2 شاخص سن ………………………………………………………………………………………………………115
نمودار4-3 شاخص مقطع تحصيلي ……………………………………………………………………………………….116
نمودار4-4 هيستوگرام توزيع متغير خصوصيات فردي ……………………………………………………………..117
نمودار4-5 هيستوگرام توزيع متغير ساختار سازماني …………………………………………………………………118
نمودار4-6 هيستوگرام توزيع متغير سبك مديريت …………………………………………………………………..119
نمودار4-7 هيستوگرام توزيع متغير سيستم پاداش……………………………………………………………………..120
نمودار4-8 هيستوگرام توزيع متغير بهره وري……………………………………………………………………………121
عنوان شماره صفحه
شکل 2-1 استراتژيهاي بهبود بهره‌وري …………………………………………………………………………………… 35
شكل2-2 چرخه PDCA………………………………………………………………………………………………………….35
شکل 2-3 فرهنگ بهره‌وري و ويژگيهاي نيروي کار …………………………………………………………………..81
عنوان شماره صفحه
پيوستها ……………………………………………………………………………………………………………………………….142
فهرست منابع فارسي………………………………………………………………………………………………………….. 148
فهرست منابع انگليسي ………………………………………………………………………………………………………… 152
چكيده انگليسي ……………………………………………………………………………………………………………… 154

چكيده
در شرايط متغير و پيچيده امروزي كه بر محيط اداري، اقتصادي و اجتماعي حاكم است ، يكي از عواملي كه مي تواند به افزايش كارايي ، اثربخشي و رضايت ارباب رجوع در بخش دولتي كمك نمايند،
بهره وري است. به همين دليل در اين تحقيق تلاش گرديد عوامل موثر بر بهره وري كارشناسان فني دهياريهاي استان گيلان شناسايي و اولويت بندي گردد. و در پايان مدل برگرفته از نتايج تحقيق ارائه شود.لذا پس از مطالعه تحقيقات قبلي انجام شده در اين خصوص و بهره گيري از روشهايي همچون مصاحبه با اساتيد و كارشناسان خبره استانداري و با عنايت به محدوده اختيارات استانها ، چهار متغير خصوصيات فردي، ساختار سازماني، سبك مديريت و سيستم پاداش مورد بررسي قرار گرفت. مطالعه انجام شده بر مبناي هدف کاربردي و بر اساس روش پيمايشي و آزمون تحليل عاملي ميباشد.تعداد جامعه 108 نفر و نمونه بر اساس n استاندارد 64 مي باشد.ابزار تحقيق پرسشنامه مي باشد كه روايي و پايايي آن مورد آزمون قرار گرفت . بر اساس نتايج تحليلي داده ها مشخص گرديد رابطه معني داري بين متغيرهاي مستقل و متغير وابسته بهره وري وجود دارد همچنين مشخص گرديد كه متغير سبك مديريت، ساختار سازماني،سيستم پاداش و خصوصيات فردي به ترتيب موثرترين عوامل بر بهره وري كارشناسان فني دهياريهاي استان گيلان مي باشند.
واژه گان كليدي: بهره وري نيروي انساني، خصوصيات فردي، ساختار سازماني، سبك مديريت و سيستم پاداش، دهياري
فصل اول :
كليات
1-1مقدمه
سازمانهاي خدماتي در ايران به عنوان پشتوانه سازمانهاي توليدي نقش مهمي در موفقيت و يا شكست نظام توليدي ايفاء مي كنند و بهبود بهره وري آنان تاثير زيادي بر تعالي اقتصاد كشور گذاشته و كيفيت سطح زندگي افراد كشور را متعالي مي سازد.علاوه بر اين جامعه ايران در طول چند دهه اخير شاهد تغييرات قابل توجه و شگرف در عرصه هاي مختلف بوده است اين تغييرات از جهت گستردگي، پيچيدگي، شدت و سرعت در عصر انفجار اطلاعات، دولت ها را تحت تاثير قرار داده و فشار فزاينده اي جهت بهره وري بيشتر برآنها وارد آورده است(اسميت،2001،ص8). به طوري كه رسالت مديريت و هدف اصلي مديران هر سازمان استفاده موثر و بهينه از منابع و امكانات گوناگون چون نيروي كار ، سرمايه ، مواد ، انرژي و اطلاعات مي باشد اين امر سبب شده است كه دركليه كشورها بهره وري و استفاده صحيح و هر چه بهتر ومناسبتر از مجموع عوامل توليد (اعم از كالا وخدمات ) به اولويتي ملي تبديل شود و همه جوامع به اين باور برسند كه تدام حيات هر جامعه بدون توجه به موضوع بهره وري ممكن نيست.
بهره وري مفهومي است جامع و كلي كه افزايش آن بعنوان ضرورتي جهت ارتقاء سطح زندگي، رفاه بيشتر،آرامش و آسايش جامعه ، همواره مد نظر سياستمداران، اقتصاد دانان و دولتمندان بوده است.(اسميت ،2001،ص8).فرآيند مديريت بهره وري شامل اندازه گيري، اجرا، ارزيابي و اصلاح است(ميلر،2004،صص 776-785).اندازه گيري بهره وري در بخش دولتي و بهبود آن يكي از مباحث مهم در مديريت سازمانهاي دولتي به ويژه دستگاههاي نظارتي و سياست گذاري است. ضرورت بهبود بهره وري در سه سطح ملي، دولت و سازمان مطرح است. با توجه به آثار مثبت سنجش بهره وري دربخش دولتي و نقش عمده آن در بهبود بهره وري ضرورت وجود يك سيستم اندازه گيري بهره وري درسازمانهاي دولتي ايران اجتناب ناپذيراست.
1-2 بيان مساله
مستند به ماده واحده قانون تاسيس دهياري هاي خودكفا در روستاهاي كشور مصوب 14/4/77 مجلس شوراي اسلامي به وزارت كشور اجازه داده شده است به منظور اداره امور روستاها،سازماني عمومي و غير دولتي بنام دهياري به صورت خودكفا با شخصيت حقوقي مستقل تاسيس نمايد.با توجه به واگذاري وظايف متعدد به دهياري ها در زمينه تهيه و اجراي انواع پروژه هاي عمراني و خدماتي،مشاركت در تهيه و اجراي طرح هاي هادي روستايي، توسعه و اصلاح معابر ضرورت دارد توان فني و مهندسي دهياري ها ارتقاء يافته تا زمينه لازم جهت سرعت بخشيدن به اجراي پروژه هاي عمراني و استفاده بهينه از اعتبارات عمراني ايجاد گرديده و دهياري ها بتوانند خدمات رساني مطلوبي به مردم ارائه نمايند.لذا استفاده از نيروهاي متخصص و آموزش ديده در تشكيلات وابسته به دهياريها مي تواند نقش بسزايي در اين ارتباط داشته باشد.و بكاركيري اين نيروها بايد به گونه اي باشد كه موجب سنگين شدن بدنه تشكيلاتي دهياري ها را فراهم نسازد و مانند بازويي پرتوان و موثر بخشي از مسئوليتهاي دهياريها را در امور فني و مهندسي بر دوش گيرد.
از آنجا كه در ميان عوامل توليد، عامل نيروي انساني برخلاف سايرمنابع سازماني به عنوان ذي شعور و هماهنگ كننده ساير عوامل شناخته مي شود و همچنين مهمترين اهرم اصلي در افزايش وكاهش
بهره وري سازمان مي باشد لذا از جايگاه ويژه اي برخوردار بوده و بايد توجه خاصي به آن مبذول داشت اين نقش در سازمانهاي خدماتي اهميت بيشتري مي يابد چرا كه انسان يكه تاز صحنه كار و عرصه خدمات مربوطه ميگردد. حال اگر اين انسان با انگيزه و توانمند و بهره ور باشد ميتواند ساير منابع را به نحو احسن و مطلوب به كار گيرد و انواع بهره وري را محقق سازد و نهايتا سازمان را بهره ور كند و گرنه ركود و عقب ماندگي ارمغان نيروي انساني منفعل و بي انگيزه مي باشد.
اما اينكه چگونه نيروي انساني بهره ور مي شود و يا بهره وري وي افزايش مي يابد ؟ سوالي است كه پاسخ آن در موسسات و سازمانهاي مختلف به تناسب رسالت آنها و نيازهاي كاركنان گوناگون است . اگرچه ممكن است اين نيازها و عوامل، شبيه بهم باشند اما مطمئنا شدت و اولويت تاثير آنها بر
بهره وري كاركنان يكسان نيست.
در مجموع بايد اذعان نمود كه فعاليت هاي هر سازماني تحت تاثير مجموعه اي از عوامل قرار دارد كه شناخت و بررسي اين عوامل مي تواند كمك موثري بر بهبود فعاليت ها وتحقق اهداف سازماني كند. از طرفي نظر به اينكه بهره وري تابعي است ازعوامل بسيار مختلف، كه اين عوامل تحت تاثير رسالت، فعاليت، عمليات و عواملي از اين قبيل از سازماني به سازمان ديگر متفاوت است و همچنين ميزان اهميت و تاثير اين عوامل بر بهره وري سازمان هاي مختلف يكسان نيست، بنابراين براي سازمان ها امكان پذير نيست كه در تمامي زمينه ها و جنبه هاي تاثير گذار وارد شوند. ضرورتا براي رسيدن به به بالاترين ميزان بهره وري در ابتدا لازم است طبق معيارها و ضوابط علمي اين عوامل از لحاظ اهميت براي سازمان شناسايي و اولويت بندي شوند، آنگاه براي بهبود بهره وري، برنامه هاي اجرايي و طرح هاي لازم تدوين شوند در زمينه عوامل موثر بر بهره وري منابع انساني در ايران و جهان تاكنون مطالعات زيادي انجام گرفته كه هدف واحد همه اين تحقيقات رسيدن به اولويت هاي مشخص متناسب با هرسازمان براي ارتقا هر چه بهتر بهره وري مي باشد.
از آنجائيكه بر اساس آمار دفتر امور روستايي استانداري گيلان حدود 40 درصد جمعيت استان را جمعيت روستايي تشكيل مي دهد و همچنين استان گيلان داراي رتبه پنجم در بين ساير استانها از لحاظ تعداد دهستانها مي باشد، لذا ضرورت توجه به دهياريها و برنامه ريزي جهت توسعه روستا امري انكارناپذير است. در اين راستا استانداري گيلان در سال 89 نسبت به جذب 108 نفر از كارشناسان فني دهياريها به صورت قرارداد كار معين بدون تعهد استخدامي اقدام نمود و در نظر است جهت ارزيابي آنان و شناسايي عوامل موثر بر بهره وري كارشناسان فني دهياريها و اولويت بندي عوامل تاثير گذار بر بهره وري آنان اقدام شود تا زمينه براي ارتقاء بهره وري و عملكرد آنان مهيا گردد.
لذا از مقاله تحقيقاتي كه آقايان مصطفي الله وردي ، سيدمحمداحسان فرح آبادي و خانم حانيه السادات سجادي با عنوان اولويت بندي عوامل موثر بر بهر ه وري منابع انساني از ديدگاه مديران مياني دانشگاه علوم پزشكي اصفهان كه در سال 1388 و در فصلنامه بيمارستان ارائه شده بود به عنوان مدل استفاده نمودم.
1-3 اهمّيت و ضرورت اجراي تحقيق
به نظر تافلر عصري که در آن به سر مي‌بريم دوران سلطه دانايي است (مقدس، 1386،ص29) در سطح کشورها، تحولات کنوني جهان و تجارب پيشين توسعه، نوآوري و بهره‌وري را بعنوان مناسب‌ترين محمل پيشبرد توسعه در قرن جديد تثبيت نموده است. به عبارت ديگر، رفته رفته بر سر اين موضوع که ورود و يا ماندن در فهرست جهاني کشورهاي توليد و عرضه کننده انديشه، کالا و خدمات، با توجه به دو اصل پيش‌گفته، تحقق مي‌يابد، اتفاق نظر همگاني پديد آمده است. در اين بين بهره‌وري معياري شناخته شده براي ارزيابي توان رقابت‌پذيري توليدات يک نظام بشمار مي‌رود. همچنين به منظور برقراري توازن بين تلاشهاي اقتصادي – اجتماعي و استانداردهاي زيست محيطي، يک رويکرد جامع و پويا ارايه مي‌دهد(پروكوپنكو، 2003، ص 92) بسياري از کشورها توانسته‌اند بخشي از رشد اقتصادي خود را از اين طريق تامين نمايند، و بجاي افزايش در مصرف نهاده‌ها و سرمايه‌گذاريهاي جديد، به استفاده بهينه از ظرفيتهاي موجود همت گماشته‌اند. امروزه کشورها براي رشد و توسعه از رويکردي ترکيبي سود مي‌برند. بدين معني که ضمن ايجاد ظرفيتهاي جديد، از ظرفيتهاي موجود نيز بطور بهينه استفاده مي‌کنند. براي نمونه، طي يک دوره ده ساله 60 درصد رشد اقتصادي ژاپن از افزايش بهره‌وري و 40 درصد از محل ايجاد ظرفيتهاي جديد صورت گرفت. آمريکا و مالزي نيز هر يک به ترتيب 50 درصد و 5/42 درصد از رشد اقتصادي خود را از طريق بهبود بهره‌وري بدست آورده‌اند. در سطح بنگاهها نيز بلوغ اقتصاد جهاني شرکتها را برآن داشته تا تلاشهاي دامنه‌داري را براي بقاي خود انجام دهند. بلوغ اقتصادي از بعد تغييرات ساختاري در محيط بيروني دو مساله اساسي را پيش‌روي بنگاهها نهاده است. نخست يافتن زمينه‌‌ها و خطوط جديدي از تجارت و دوم افزايش رقابت بين شرکتها در مشاغل موجود. در چنين محيطي شکاف بين مشاغل موفق و ناموفق بيشتر و بيشتر مي‌شود. در بسياري از بازارها مشاغل بحران‌زده و حاشيه‌اي ناگزير از ترک بازار و يا خارج شدن از دايره فعاليت معيني مي‌شوند. اينکه آيا يک بنگاه اقتصادي از منابع موجود بطور بهينه استفاده مي‌کند يا نه، از اين جهت داراي اهميت است که درجه سلامت و قدرت منطق رفتار اقتصادي بنگاه با اين مولفه مورد سنجش قرار مي‌گيرد (شيميزو، 2004،ص 95).
بهره وري، استفاده موثر و كارآمد از وروديها يا منابع براي توليد يا ارائه خروجيها است. وروديها يا نهاده ها، منابعي (نظير انرژي، مواد اوليه، سرمايه و نيروي كار) هستند كه براي خلق خروجي يا ستانده (كه عبارت است از كالاهاي توليد شده يا خدمات ارائه شده) توسط يك واحد اقتصادي استفاده مي شود . بهره وري براي هر كشور و سازماني، ضروري بوده و اساس رشد اقتصادي است. طبق برنامه چهارم توسعه اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي کشور نيز مي بايست 5/2 درصد از رشد 8 درصدي اقتصاد ، از محل ارتقاي بهره وري تحقق يابد (همان،ص104).
نوسانات بهره‌وري در سطح کلان تابعي از تغييرات آن در سطوح خرد مي‌باشد. به عبارتي هر اندازه که چرخه بهبود بهره‌وري در بخشها و زيربخشهاي اقتصادي نهادينه شده باشد، اميد به رشد يکپارچه نظام اقتصادي افزون‌تر مي‌شود. بهبود بهره وري مقدور نيست، مگر با شناخت و تحليل آن. اندازه گيري بهره وري به ما كمك مي كند تا عوامل موثر در بهبود بهره وري را شناسايي كرده و دريابيم كه فرصتهاي افزايش بهره وري را در كجا جستجو كنيم. اهميت اندازه گيري بهره وري به حدي است كه براساس تجربيات به دست آمده در كشورهاي صنعتي گفتــــه مي شود “مي توان صرفاً با برقراري و اجراي يك سيستم اندازه گيري بهره وري و حتي بدون هيچ گونه تغييري در سازمان يا سرمايه گذاري، گاهي 5 تا 10% بهره وري را افزايش داد”. نوسانات بهره‌وري در سطح کلان تابعي از تغييرات آن در سطوح خرد مي‌باشد. هر اندازه که چرخه بهبود بهره‌وري در بخشها و زيربخشهاي اقتصادي نهادينه شده باشد، اميد به رشد يکپارچه نظام اقتصادي افزون‌تر مي‌گردد. اگر هدف ما بهبود بهره‌وري است پيش از آن بايد عوامل موثر بر بهره‌وري را شناسايي کنيم. پس گام نخست در چرخه بهبود بهره‌وري، شناسايي عوامل موثر بر بهره وري و پس از آن برنامه‌ريزي، اجرا و اصلاح قرار دارد. در حقيقت سنجش اين عوامل، شواهدي از نحوه ترکيب عوامل، ميزان منابعي که بي هيچ تاثيري در توليد از دسترس خارج مي‌شوند و البته مصرف بهينه برخي از منابع و کارآمدي و اثربخشي مديريت ارايه مي‌دهد، که نهايتا مبناي برنامه‌ريزي براي افزايش بهره‌وري قرار مي‌گيرد(محبوبي، 1382، ص45).
1-4 نوع روش تحقيق
تحقيق انجام شده بر مبناي هدف کاربردي و بر اساس روش پيمايشي و آزمون تحليل عاملي ميباشد.
تحقيق حاضر از اين نظر كاربردي است كه نتايج آن براي گروههاي مختلف برنامه ريزان و مديران بخشهاي روستائي و دستگاههاي دولتي سياستگذار قابل بهره برداري است.و از اين جهت پيمايشي است كه مي بايست داده ها از طريق روش ميداني جمع آوري گردد. همچنين محيط ميداني اين تحقيق دهياريهاي استان گيلان ميباشند كه همبستگي هدف اصلي تحقيق است تا مشخص شود كدام يك از عوامل تاثير بيشتري بر بهره وري كارشناسان فني دهياريهاي استان گيلان دارد.
1-5 روش جمعآوري اطلاعات
در اين تحقيق بمنظور جمع اوري اطلاعات مورد نياز از روش ميداني استفاده شده است.و براي غناي بيشتر مباني نظري نيز از مطالعات كتابخانه اي و مصاحبه با كارشناسان دفتر امور روستايي استانداري بهره گرفته شده است. مطالعات كتابخانه اي از جمله مطالعه كتب و نشريات داخلي و خارجي و جستجو در پايگاههاي اطلاعاتي (اينترنت) و استفاده از تجارب محققين ديگر مد نظر مي باشد.
محقق از مطالعات ميداني جهت جمع آوري داده و اطلاعات مورد نياز براي اجراي آزمونهاي آماري استفاده كرده است.
1-6 روش تجزيه و تحليل اطلاعات
پس از آنكه پژوهشگر روش تحقيق خود را مشخص كرد و با استفاده از ابزار مناسب داده ها و اطلاعات مورد نياز را براي آزمون فرضيه هاي خود جمع آوري كرد اكنون نوبت آن است با بهره گيري از تكنيكهاي آماري مناسب كه با روش تحقيق ،نوع متغيرها و… سازگاري دارد ، داده هاي جمع اوري شده را دسته بندي و تجزيه و تحليل نمايد.و در نهايت فرضيه ها را آزموده و تكليف آنان را مشخص كند.و سرانجام بتواند پاسخي براي پرسشي كه تحقيق براي بدست اوردن آن بود بياورد(خاكي،1383،ص303)
1-7 جامعه آماري و نمونه آماري
جامعه آماري اين تحقيق كليه كارشناسان فني دهياريهاي استان گيلان مي باشند كه بر اساس آمار و اطلاعات دفتر امور روستايي استانداري گيلان تعداد108 نفر مي باشند كه بر اساس آن حجم نمونه با استفاده از روش n مناسب ، 64 نفر مي باشد كه از روش نمونه گيري تصادفي ساده انجام شده است.
1-8 سؤال تحقيق
سوال اصلي اين تحقيق عبارت است از :” عوامل تاثيرگذار بر بهره وري كارشناسان فني دهياريها کدامند و ميزان تاثير هر کدام چقدر است؟”
1-9 فرضيه هاي تحقيق
فرضيه1: بين خصوصيات فردي و بهره وري كارشناسان فني دهياريها ارتباط وجود دارد.
فرضيه2: بين ساختار سازماني و بهره وري كارشناسان فني دهياريها ارتباط وجود دارد.
فرضيه3: بين سبك مديريت و بهره وري كارشناسان فني دهياريها ارتباط وجود دارد.
فرضيه4: بين سيستم پاداش و بهره وري كارشناسان فني دهياريها ارتباط وجود دارد.
1-10 اهداف تحقيق
1-10-1 هدف اصلي
تحقيق حاضر شناسايي عوامل موثر بر بهره وري كارشناسان فني دهياريهاي استان گيلان مي باشد.
1-10-2 هدف فرعي
اولويت بندي عوامل شناسايي شده و ارائه مدل
1-11 محدوده زماني و مکاني تحقيق و موضوعي
قلمرو مکاني اين تحقيق دهياريهاي استان گيلان مي باشد.و قلمرو زماني تحقيق به لحاظ عمليات اجرايي از نيمه نخست سال1391 مي باشد.و قلمرو موضوعي آن در حوزه بهره وري و منابع انساني
مي باشد.
1-12 محدوديتهاي تحقيق
از انجائيكه پست سازماني كارشناسان فني اندك زماني است كه در ساختار اداري دهياريها شكل گرفته است تجربه كم اين كارشناسان يكي باز موانع اين تحقيق مي باشد.
چون انتخاب گزينه هاي سوالات پرسشنامه به قضاوت افراد بستگي دارد تمايلات و تعصبات آنان ممكن است بر نتايج تحقيق تاثير بگذارد.
همچنين نو بودن موضوع بهره وري در در بخش خدمات عمومي و تحقيقات اندكي كه در بخش روستايي صورت گرفته است شناسايي عوامل را با مشكل روبرو مي نمايد.
1-13 تعريف عملياتي واژهها
در اين تحقيق واژه ها و اصطلاحاتي بكار برده شده است كه مفهوم آنها بدين ترتيب است:
دهستان:كوچكترين واحد تقسيمات كشوري است كه داراي محدوده جغرافيايي معين بوده و از به هم پيوست چند روستا،مكان،مزرعه همجوار تشكيل مي شود كه از لحاظ محيط طبيعي، فرهنگي، اقتصادي و اجتماعي همگن بوده و امكان خدمات رساني و برنامه ريزي در سيستم و شبكه واحدي را فراهم مي نمايد.(مجموعه قوانين و مقررات ده و دهياري،1388،ص18)
بهره وري : انجام كار درست به روش درست است (پيتر دراكر).با در نظر گرفتن عواملي مانند زمان، هزينه، روشهاي انجام كار و نسبت خروجيها به وروديهاي سيستم.
خصوصيات فردي: ترکيبي از اعمال و افکار، هيجانات و انگيزش هاي فرد(آقا يوسفي،1380)
ساختار سازماني: ارتباط بين اركان اصلي سازمان و هماهنگي بين فعاليتهاي آن و بيان ارتباطات درون سازماني از نظر گزارش دهي و گزارش گيري، از وظايف ساختار سازماني است. ( دفت،1991،210)
سبك مديريت: ميزان توجه مدير به روابط انساني و ضابطه مداري را سبك مديريت مي گويند.وبه دوسبك مديريت رابطه مدار و سبك مديريت وظيفه مدار تقسيم ميگردد .
پاداش : عبارتست از”پيامدهاي ارزشمند مثبت کار براي افراد (شرمرهرن 1993) پاداش ارائه يک پيامد خوشايند براي انجام رفتاري مطلوب از فرد به منظور افزايش احتمال تکرار است. (هلريگل، و ديگران 1995)
مدل مفهومي تحقيق
متغير وابسته متغير مستقل
نمودار1-1 مدل مفهومي تحقيق
فصل دوم
پيشينه و ادبيات تحقيق
2-1 مقدمه
بهره ‌وري به عنوان يک حقيقت زندگي از زمانهاي بسيار دور وجود داشته است اما به عنوان يک مفهوم از کارآيي و به معناي بهبود استاندارد زندگي مردم در قرن اخير مورد توجه قرار گرفته است. براي اولين بار لغت بهره‌وري در سال 1766 توسط کويزني1 مطرح گرديد. آدام اسميت در سال 1776 در مورد بهره‌وري کار وطبقه‌بندي کار و تخصص براي افزايش سود، کاهش خستگي و افزايش استفاده از تکنولوژي مطالبي را عنوان نمود. وي در ارتباط با مفهوم بهره وري، به کارآيي و تخصص اشاره کرد و تقسيم کار را مبناي کارآيي و بهره‌وري مي‌دانست. اقتصاددانان کلاسيک از جمله سينور بهره‌وري را برحسب کيفيت جسمي، فکري، روحي و هوش، مهارت و قدرت بدني و فکري کارگر تبيين مي‌کردند.
ولي انقلاب در بهره‌وري توسط فردريک دبيليوتيلور در سال 1881 آغاز شد، که مي‌توان آن را به عنوان تاريخ مطالعات رسمي و علمي و مديريت بهره‌وري دانست. در سال 1882 بهره‌وري به عنوان استعداد توليد از سوي ليتره2 عنوان شد. مناسبترين تعريفي که در اوايل قرن حاضر از بهره‌وري ارايه شده است توسط ارلي3 است که بهره‌وري را ارتباط بين ستانده و منابع به کار رفته براي توليد آن تعريف نموده است. شايان ذکر است که تعاريف زيادي در قرن حاضر از بهره‌وري ارايه شده است ولي اهم تعاريف مربوط به صورت زير است: در سال 1950 توسط OEEC بهره‌وري نسبت به دست آمده از تقسيم ستانده بر يکي از عوامل توليد تعريف شده است. در سال 1955توسط ديويس4 بهره‌وري تغيير حاصله در محصول ناشي از منابع مصرف شده تعريف شده است. در سال 1965 کرامر و کندريک5 توسط تعاريف رسمي براي بهره‌وري جزيي، بهره‌وري کل عوامل و بهره‌وري کلي ارايه شده است. در سال 1976 توسط سيگل6 بهره‌وري به عنوان مجموعه‌اي از نسبتهاي ستانده به نهانده مطرح شده است. در سال 1979 توسط سامانتا7 بهره‌وري کل به صورت نسبت ستانده‌هاي ملموس به نهاده‌هاي ملموس ارايه شده است. مفهوم امروزي بهره‌وري پس از جنگ جهاني دوم، ابعاد وسيعتري يافته است زيرا با حضور دولتها و برنامه‌ريزي در برقراري کنفرانس‌ها و کميته‌هاي بين المللي، حرکت‌ها شتاب قابل توجهي به خود گرفته است. برخي از حرکتهاي گسترده و بين‌المللي براي آغاز انقلاب بهره‌وري به شرح ذيل قابل دسته‌بندي مي‌باشد:
کنفرانس بهره‌وري واشنگتن، شوراي بهره‌وري آنگلوآمريکن در بريتانيا، کنفرانس‌هاي متعدد دفتر برنامه تجهيزات صنعتي فرانسه، کنفرانس سال 1961 ايتاليا با حضور چهل اقتصاد دان شرق و غرب، گردهمايي پژوهشي بهره‌وري در سريلانکا در سال 1982، نخستين سمپوزيوم بين المللي بهره‌وري در سال 1985 در توکيو، نشست سالانه سازمان بهره‌وري آسيايي.
اين مجموعه فعاليتها، منجر به تأسيس شبکه جهاني مراکز بهره‌وري در کشورهاي مختلف گرديد که مهمترين آنها:
الف) اتحاديه مراکز بهره‌وري کشورهاي آمريکايي (U.A.P.C) 8
ب) آژانس بهره‌وري اروپايي (E.P.A) 9
ج) سازمان بهره‌وري آسيايي (A.P.O) 10
علاوه بر اين در کشورهاي آسيايي و از سال 1955 به تدريج مراکز ملي بهره‌وري بنيان نهاده شد. پيشگامان اين نهضت کشورهايي مثل تايوان، هند، ژاپن و کره جنوبي بودند که در دهه 1950 داراي سازمان ملي بهره‌وري بوده‌اند.
تأسيس رسمي سازمان بهره‌وري آسيايي در سال 1961 براساس گردهمايي نمايندگان هشت کشور (تايوان، هند، ژاپن، کره جنوبي، پاکستان، فيليپين، تايلند و نپال) در مانيل به هدف افزايش بهره‌وري از طريق همکاري متقابل براي توسعه اقتصادي و بهبود استاندارد زندگي همه مردم آسيا و اقيانوس آرام به صورت غيرانتفاعي و غيرسياسي و غيرتبعيضي صورت پذيرفت. ايران در سال 1965 به اين سازمان پيوسته است. در سال 1364 به دنبال وقفه چند ساله عضويت جمهوري اسلامي ايران در A.P.O مجدداً عضويت ايران در آن به تصويب مجلس شوراي اسلامي رسيد و وزارت صنايع سنگين به عنوان متولي آن تعيين گرديد و فکر ايجاد سازمان بهره‌وري مطرح شد و پس از فعاليتهاي متعدد، بالاخره در سال 1370 با ارايه يک لايحه قانوني به هيأت دولت، سازمان بهره‌وري ملي ايران تشکيل گرديد.
از وظايف مهم مديران در سازمانها، شناسايي استعدادهاي بالقوه کارکنان خود و فراهم کردن زمينه هاي رشد و شکوفايي آنان است که زمينه تحقق هدف مهم و اساسي ارتقاي بهره وري را نيز فراهم مي کند. براي افزايش بهره‌وري در سازمان نيازمند به تأمين شرايط متعددي هستيم که مهمترين آن عامل انساني است(ميشل،1982).
عوامل فردي کارکنان که به تعبير بسياري از صاحبنظران با نگرشها، انگيزه‌ها، رضايت شغلي افراد و ارزشهاي فردي و شخصيت آنها در ارتباط است، بهره‌وري فردي و همچنين بهره‌وري سازماني را متاثر مي سازد.
2-2 بهره ‌وري
موضوع بهره‌وري؛ موضوع جديدي نيست و قدمت آن به پيدايش بشر بر مي‌گردد، اما مفهوم امروزي آن را حدود 200 سال قبل شکل گرفته است. از اوايل دهه 1970 بهره‌وري يکي از مهمترين موضوعاتي بوده که در سطح سازماني و کشورها؛ توجه زيادي را معطوف خود کرده است (نصيري،1386).
2-2-1 بهره‌وري چيست؟
بهره‌وري را مي‌توان از دو منظر تعريف کرد:
2-2-1-1 تعريف لغوي
قبل از توضيح در خصوص مفهوم بهره‌وري و نهايتاً ارائه تعريفي کاربردي از اين واژه بهتر است واژة بهره‌وري از نظر لغوي مورد بررسي قرار گيرد.
واژة Productivity واژه‌اي است انگليسي و در لغت به معناي “قدرت توليد، باروري و مولد بودن” است. مثلاً زميني که استعداد زراعت دارد و بذر در آن نشو و نما مي‌کند اصطلاحاً زميني Productive (يعني زميني مولد و بارآور) گفته مي‌شود. مثلاً افرادي در اجتماع که ضمن داشتن توان انجام کار، فاقد شغل هستند و اصطلاحاً بيکار محسوب مي‌شوند، افرادي Non- Productive يعني افراد غير مولد خوانده مي‌شوند. پس واژه Productivity در قاموس زبان انگليسي به داشتن قدرت توليد و بارور بودن کسي يا چيزي اطلاق مي‌شود. در زبان فارسي کلمه “بهره‌وري” به عنوان معادل Productivity مصطلح شده



قیمت: تومان


پاسخ دهید